有些企業(yè)不愿意招收思而學(xué)大學(xué)畢業(yè)生，這無疑是個錯誤的想法。而對于具備“人才儲備”意識的企業(yè)來說，他們每年都會投入大量的人力和物力來招聘、甄選和培訓(xùn)新員工，為的就是能夠始終保持企業(yè)旺盛的生命力和強(qiáng)勁的人才競爭力。
可是，現(xiàn)如今一些新員工的頻頻離職卻成為企業(yè)難以承受之痛。因此，在分析新員工自身特點(diǎn)和需求因素的基礎(chǔ)上，梳理組織職業(yè)生涯管理與員工職業(yè)生涯自我管理的內(nèi)在聯(lián)系，制定和實(shí)施新員工職業(yè)生涯自我管理策略，成為留住、激勵和開發(fā)新入職員工的關(guān)鍵。
然而事實(shí)上，很多企業(yè)新員工職業(yè)生涯管理都普遍存在著嚴(yán)重的問題，首先是企業(yè)沒有充分考慮新員工自身的特點(diǎn)。企業(yè)當(dāng)前所面臨的新員工具有很強(qiáng)的時代特殊性，企業(yè)的管理理念和實(shí)踐必須要正視這一點(diǎn)。也就是說，企業(yè)在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的過程中，要充分考慮到這一特殊性。
其次是企業(yè)一味重視組織職業(yè)生涯管理，卻忽視了員工職業(yè)生涯的自我管理。傳統(tǒng)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是組織對雇員的管理，這種單向管理模式使得員工過分依賴組織，不能實(shí)現(xiàn)組織與員工職業(yè)生涯共同發(fā)展。組織往往將員工的自我認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展觀視為其自己的事情，沒有提供適時的指導(dǎo)和幫助。
再次是企業(yè)沒有搭建新員工職業(yè)生涯自我管理的信息支持平臺。具體表現(xiàn)為：組織內(nèi)部職業(yè)信息不透明，沒有及時傳遞有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的信息;員工在確立職業(yè)目標(biāo)之前，不了解有關(guān)職業(yè)選擇及其潛在的晉升機(jī)會方面的情況;員工不了解企業(yè)未來規(guī)劃，溝通渠道不通暢，信息交換不及時。另外，企業(yè)也沒有設(shè)立“評估中心”，致使企業(yè)無法評價員工的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展的現(xiàn)實(shí)性;無法在組織內(nèi)部挖掘到具有潛質(zhì)的人才來實(shí)現(xiàn)補(bǔ)充計劃。
最后是職業(yè)生涯自我管理缺乏一套科學(xué)動態(tài)的評價體系。企業(yè)沒有對新員工早期職業(yè)生涯自我管理進(jìn)行全過程、多角度的評價，并將評價結(jié)果反饋給相關(guān)管理人員和員工本人，以促進(jìn)其改正，更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。員工因?yàn)闆]有渠道了解別人對其職業(yè)生涯自我管理活動的看法和建議，不可避免地產(chǎn)生消極情緒，削弱心理契約的積極影響力。
筆者認(rèn)為做好職業(yè)生涯管理要從以下幾方面入手，首先是根據(jù)職業(yè)生涯周期理論、需求理論和激勵理論，實(shí)施差異化人力資源管理策略。其次，根據(jù)職業(yè)生涯管理的定義和需求理論，確立組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合。再次，根據(jù)企業(yè)員工職業(yè)生涯自我管理的結(jié)構(gòu)，建立和完善新入職員工職業(yè)生涯自我管理的支持系統(tǒng)。
企業(yè)應(yīng)該建立信息渠道，提供及時有效的職業(yè)信息;如通過企業(yè)內(nèi)部職位海報、工作手冊、崗位說明書、招聘材料、晉升條件等來向員工提供職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展機(jī)會信息。應(yīng)該公布人才儲備計劃和資格條件，幫助員工制定短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo);應(yīng)該為員工創(chuàng)造平等的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會;應(yīng)該與員工保持彼此信賴的溝通，并對于員工自我展示的嘗試給予肯定和引導(dǎo);應(yīng)該鼓勵員工自身社會資本的積累，為其更好地履行崗位職責(zé)和完成具有挑戰(zhàn)性的工作提供保障。
總之，只有秉承互惠增益的管理理念，實(shí)現(xiàn)組織與個人之間良性的互動，企業(yè)才能夠在管理中獲得主動權(quán)，并始終保持企業(yè)人力資源競爭力。
