一般的人力資源經(jīng)理的主要工作就是為企業(yè)招聘合適的員工，但是在招聘工作中有時可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。
然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)out了。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工有時候因為過去框架并不適合你的團隊和公司文化。這就考驗人力資源了，那我們要以什么樣的準則來招聘人才呢?心理學家提示說要運用性格模式。運用5大性格模式可以招聘你需要的好員工。
莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫(yī)生。“招聘管理過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是招聘也進來即使培訓業(yè)很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識儲備難得多。” 所以招聘時如果運用性格分析
1個世紀以來，心理學家們一直在研究人的個性以預測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：
1、嚴謹自律性：
負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責任的行為。招聘這樣的人，嚴謹自律的人們會為解決一個細節(jié)問題而努力工作(最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。
2、開放性：
一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，招聘這樣的人，愿意重復過去的行為，更習慣于從事常規(guī)性工作。
3、親和性：
寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。招聘這樣的人，親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。
4、外向性：
隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系;而內(nèi)向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
5、情緒穩(wěn)定性：
行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。招聘這樣的人，情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
布雷治認為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經(jīng)理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式?在問題解決能力、自主性、學習能力、人際關(guān)系技能等方面，我有什么樣的需要?然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種招聘人打分，并最終選出最佳要招聘的人。
