員工流失率就是辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。
年度員工流失率=年度各月員工流失率之和。
年度員工平均流失率=年度各月員工流失率之和/12個月。
怎樣計算員工流失的代價
這里列舉了一個簡單的公式來幫你量化：公司員工流失成本等于離職員工人數(shù)乘以離職的平均成本。
離職人數(shù)等于員工總?cè)藬?shù)乘以年度流失率。
雖然無法精確計算每一筆費用，一些重大的隱形成本也無法估算，包括離職員工對其他員工士氣的影響雖然無法涵蓋，但我們可以通過分析以下四個主要方面，來宏觀計算一下：
招聘成本
入職和培訓成本
學習和培養(yǎng)的成本
崗位缺員的時間成本
我們現(xiàn)在可以這樣來計算每年員工流失的成本：
假設(shè)公司有150位員工，年流失率為11%，雇傭每個人的花費是 2.5萬美元，入職成本1萬美元，培養(yǎng)成本是1萬美元，在招到新人之前，崗位缺員帶來的損失是5萬美元，那么員工流失的年度總成本約為157萬美元。
如果流失率減少20%，就能給公司帶來30萬美元的價值。這還沒包括人員流失給其他員工帶來的情緒影響以及對企業(yè)文化造成的沖擊。
怎么解決員工流失問題
員工流失讓公司付出如此高的代價，怎樣才能防止員工流失呢?
雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題并不是單靠錢就能解決好。研究表明，雖然低薪酬肯定會導致員工的流失，但高薪也無法彌補糟糕的工作環(huán)境給員工帶來的不滿。如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。
所以與行情相符的工資只是個前提。更重要的是把精力放在馬斯洛員工幸福層次結(jié)構(gòu)的下一個層面上??成長的機會，對目標產(chǎn)生影響的能力，以及讓他們感到被重視、被關(guān)懷的氛圍。
成長
成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。
年輕人正在成為勞動力大軍中的主力，他們極其渴望成長，所以更容易優(yōu)先考慮個人成長和職業(yè)發(fā)展機會。
所以若要為員工提供成長的機會，就必須把這件事融入到公司的系統(tǒng)中。你可以問問自己下面幾個問題，看看你做的對不對。
你和員工談過他們的長期個人目標嗎?
一個能力出色的員工，希望在團隊中擔任更重要的角色，但他以前沒有這方面的經(jīng)驗，你會給他一個機會還是直接雇傭一個經(jīng)驗更豐富的人?
當員工需要獲得新的技能來推進職業(yè)發(fā)展時，你的公司會做些什么來幫助他們?
如果你無法回答這些問題，員工遲早會跳槽。
影響力
影響力有兩個層面;公司對世界的影響;員工對公司的影響。
員工想知道公司的目標，所以闡明公司的使命非常重要。這不僅可以幫助員工排出工作的優(yōu)先次序，還能夠幫助他們捱過艱苦的時期。因為他們知道自己參與的是一項重要的事業(yè)。
員工需要知道他們的工作對公司的目標做出了重大貢獻。如果員工構(gòu)建并推出了新產(chǎn)品，必然會有滿足感;如果他知道新產(chǎn)品可以幫助公司完成更重要的目標，這就會增進他的成就感。
關(guān)懷
創(chuàng)造一個充滿關(guān)懷感的工作環(huán)境，這很重要。
被關(guān)心和認可，這是人類的另一個基本需求。
所以公司需要打造一種人們彼此尊重、彼此欣賞的企業(yè)文化。
這種企業(yè)文化并不是說你要一直給予員工無意義的贊美，而是需要你對員工的最大利益表示真正的關(guān)心。假意的關(guān)心毫無作用。
如果員工覺得同事們會關(guān)心自己的最大利益，他就更加容易接受批評性的反饋。經(jīng)理在坦率的指出員工需要做出哪些改進的時候，也會變得更加自然。
當然，員工也會感到更快樂。因為他們會覺得自己不是被壓榨索取，而且真正的被在乎著。
