我國企業(yè)以前對人的管理，屬于人事管理，爾后漸漸發(fā)展為人力資源管理，隨著企業(yè)培訓(xùn)的深入，企業(yè)對于人力資源管理顯得更有必要了，而提到人力資源的進(jìn)一步改變，就是企業(yè)的人力資源開發(fā)問題。
開發(fā)的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。
人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過學(xué)校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才;另一方面是對目前已是人力的部分，進(jìn)一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴(kuò)大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。本文所研究的是微觀層面的開發(fā)，即企業(yè)的人力資源開發(fā)。
企業(yè)人力資源開發(fā)常見的途徑有招聘、激勵、薪酬、培訓(xùn)等。其中，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系最為直接，可以說，培訓(xùn)就是一項(xiàng)人力資源開發(fā)活動。隨著對人力資源重要性認(rèn)識的加深，培訓(xùn)受到了所有企業(yè)的空前重視。以美國企業(yè)為例，從2001年開始，美國每年用在培訓(xùn)方面的總預(yù)算約600億美元，平均每年比上一年增長5%;平均每個員工用在學(xué)習(xí)上的投資都在1000美元以上;100個大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓(xùn)上，相當(dāng)于每個員工每年65小時的培訓(xùn)投資;統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。綜合來說，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強(qiáng)員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。
培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。但是，根據(jù)對《中國人才》雜志近五年的研究論文進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，大約有40、8%的論文主題是關(guān)于企業(yè)人員培訓(xùn)的。這從另一個角度表明，企業(yè)培訓(xùn)在逐步受到研究領(lǐng)域和企業(yè)重視的同時，還存在很多問題。
主要可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：
1、培訓(xùn)理念落后
從中國企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)來看，大部分企業(yè)采取的是"取中間去兩頭"，即：抓住員工職業(yè)生涯的黃金階段進(jìn)行培訓(xùn)，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)員工的能力和素質(zhì)直接決定企業(yè)的競爭力，這種中間培訓(xùn)的理念，會導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展過程影響企業(yè)的經(jīng)營策略和發(fā)展戰(zhàn)略。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強(qiáng)，但缺乏長遠(yuǎn)性。
2、培訓(xùn)機(jī)制不完善
目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于"頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳"的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是"干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。"這就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ)缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計劃。
3、培訓(xùn)計劃不健全
企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期準(zhǔn)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評價，常常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評價。以上這些環(huán)節(jié)的缺失或忽略，使培訓(xùn)在人力資源開發(fā)過程中發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，
為解決以上問題，科學(xué)有效的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
1、樹立新的培訓(xùn)理念
首先，樹立"培訓(xùn)是人力資本增值源泉"的理念，進(jìn)一步提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，對員工的培訓(xùn)應(yīng)該是終身過程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓(xùn)為綜合型培訓(xùn)，在對工作能力和技能進(jìn)行培訓(xùn)的同時，還必須注重對學(xué)習(xí)態(tài)度、創(chuàng)新能力等進(jìn)行協(xié)同性開發(fā)。
培訓(xùn)可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價值，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)的盈利會隨之提高25%、康柏公司中國區(qū)的總裁俞新昌有一句名言是"一個好的公司首先要讓員工滿意"、北京大學(xué)梁均平教授說："員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報酬，這種內(nèi)在報酬會增添員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感"、
2、建立科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系
逐步建立系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系，對員工培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。完整系統(tǒng)的員工培訓(xùn)模型應(yīng)該符合pdca循環(huán)，包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評價階段和反饋階段。對于整個培訓(xùn)過程都要進(jìn)行監(jiān)督評價，評價的目的是發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)問題的反饋信息進(jìn)行下一輪培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。
3、重視培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，對培訓(xùn)需求的分析就是判斷是否要培訓(xùn)，以及什么人接受培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取什么方式。這個過程既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。
培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)活動展開的首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時和有效性的主要保障。企業(yè)能否作出準(zhǔn)確的培訓(xùn)決策，培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。
4、嚴(yán)格考核，注重效果
培訓(xùn)效果的評價在整個培訓(xùn)過程中非常重要，通過培訓(xùn)效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓(xùn)及時性信息、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓(xùn)時間與場地選定方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息、培訓(xùn)的技能、態(tài)度與績效方面的信息、投資回報率的相關(guān)信息等。
培訓(xùn)效果評價包括對對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能、態(tài)度等方面變化的評估。企業(yè)對員工培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的，從投資回報率角度來說這些費(fèi)用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大愿意上的項(xiàng)目更為合算。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評價考核，通過將接受培訓(xùn)后職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比
綜上所述，企業(yè)要真正在人力資源管理活動中實(shí)現(xiàn)對人力資源的開發(fā)，首先要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部分。其次要完善培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)活動加以落實(shí)和固化。第三要重視培訓(xùn)需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。
當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)面臨著來自外界的更多的沖擊與挑戰(zhàn)。要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，人才是關(guān)鍵。做好企業(yè)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，尊重員工、關(guān)心員工的發(fā)展，才會使企業(yè)在競爭立于不敗之地。
