不論是古今中外，歷朝歷代，大到一個國家，小到一切組織，人才的選擇都是一件非常重要的事情，也是所有組織發(fā)展必須經歷的一個過程。每個組織都想選好人，但實際操作過程又很艱難，無章可循，無據(jù)可依，使選人問題成了許多組織的一大困擾，也是領導者的一個心頭大患。在很多實事中，由于選人不當給國家及其組織帶來不可彌補損失的例子不勝枚舉。因此，人才的選擇已經成了各組織決策未來戰(zhàn)略的頭等大事。
目前，在特色的建設中，各個組織要想在競爭中長盛不衰，人才的選擇已經成了決定命運的頭等大事。人才選擇恰當與否嚴重影響著組織的深度運營與發(fā)展。面對選人問題眾說紛紜，究竟如何選人，選好人，很多組織及領導仍處于一個摸索階段，尚無章法可循。
本文針對目前各組織選人難的問題，借鑒姜太公的選人“六守”法則，達到對人才選擇的融會貫通，希望為各組織以及領導提供一個選人的依據(jù)，為我國各項事業(yè)發(fā)展起到良好的作用及影響。
對于如何科學的選擇人才，姜太公首先對周文王如此回答：選人就是要堅持“六守”選人的方法，即“仁、義、忠、信、勇、謀”。文王有問姜太公： “怎樣才能慎重選擇具有這六種操守的人才呢?”太公說：使他富裕，看他能否不逾越禮法;給他高位看他是否傲慢狂妄;委以重任，看他是否改變忠誠之心;使之辦事看他是否隱瞞欺騙;遇見危難，看他是否臨危不懼;遇到突發(fā)事件看到是否能隨機應變。如給他財富而又謙虛守禮，就是仁愛的人;如果他地位高貴而又不傲慢專橫，就是正義的人;委之重任而又心志不改。就是忠實的人;使之辦事而又忠實可靠，就是誠信的人;臨危不懼，就是勇敢的人;能夠對應突發(fā)事件應付自如，就是智謀的人。
在這個信息爆炸的時代，HR在招人的時候需要慧眼識人，招到人之后需要知人善用，用人之時還需用人不疑。對于大企業(yè)來說，對于人員的招聘到任用有一套完整的規(guī)范制度，但對于中小企業(yè)來說，如何識人、用人，卻是許多管理者頭疼的事情。中小企業(yè)人員流動性大，要如何留住人才是所有老板心中最大的疑問。
善用人才的標準有五條：
一、用其所長，避其所短
這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個人都不可能十全十美。聰明的領導在于揚其長，避其短。
二、量才使用，才盡其用
飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求;不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據(jù)不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業(yè)。
三、明責授權，信任人才
俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請出孔明后，不顧關羽、張飛的非難，將“實權”交于孔明。結果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業(yè)�，F(xiàn)代企業(yè)各項工作千頭萬緒，一個*不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。
四、組合人才，聚放效應
團隊合作不僅是一個量才使用的問題，還有一個合理組合發(fā)揮其集聚效應的問題�，F(xiàn)實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡相當?shù)娜朔旁谝黄穑?如一個當書記，一個當經理)，很容易“碰撞”“不團結”;但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。
五、庸才愚才及時淘汰
人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領導者也有失誤的時候。這并不可怕。關鍵是要一旦發(fā)現(xiàn)庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發(fā)現(xiàn)庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業(yè)，又會給*帶來負面影響，還容易起到不良的導向作用。
人才是決定事業(yè)的成敗的關鍵，如選擇恰當，則事業(yè)發(fā)展一帆風順，如選擇不好，組織將會蒙受巨大損失。
任何組織在對人才的選用過程中，如果能夠獨具慧眼善于發(fā)現(xiàn)，并借鑒姜太公“六守”之法，對備選人才加以觀察和考核，盡量避免選擇過程中盲目的主觀臆斷和感情用事，則其選對人，選好人的幾率將會大大提升。解決了組織選人的困擾，也就為其后續(xù)的發(fā)展蕩滌了許多障礙，則組織會更容易走上一條康莊大道，迅速騰飛。
