最近，筆者與很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)的老板接觸，大家集中反饋：人才是越來越難留了!企業(yè)似乎陷入一種惡性怪圈：人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住，留下的人不干活。人的問題越來越成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最核心問題。所以，老板們都很困惑：為什么我的團隊沒有凝聚力?大量事實證明，凝聚力通常與“利”有關。
講的實在一點，員工為何而上班，首先就是奔“利”而來，所以如何以“利”吸引員工、用好員工、凝聚員工、留住員工，是企業(yè)人力資源管理必須破解的基本策略，是每一個老板必須重視的最基本運營規(guī)則。
何為“利”，主要在于兩點，一是“過去之利”，即解決好工資和獎金的設計與分配問題，承認的是員工過去的貢獻;再者為“發(fā)展之利”，即解決好員工發(fā)展的問題，立足于未來的事業(yè)機會。“過去之利”的設計核心在于工資獎金的分配體系，而“發(fā)展之利”主要體現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃的設計并應用，以此來牽引員工發(fā)展，達到發(fā)展人、用好人、留住人的根本目的，以實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”。
這時候企業(yè)的HR就起到了關鍵性作用，其中職業(yè)生涯規(guī)劃就是指組織和員工基于員工個人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制訂的個人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動，并通過有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯。
以往員工和企業(yè)的關系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現(xiàn)代員工和企業(yè)關系開始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統(tǒng)的長期固定關系已發(fā)生了改變，但企業(yè)仍然需要員工的忠誠和穩(wěn)定，這就需要企業(yè)主動介入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
其中，如何進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃?欲望、目標、行動、調(diào)適是其基本應涉及的四大步驟。首先是欲望，對于企業(yè)而言，要有強烈的欲望幫助員工成功與發(fā)展。道理很簡單，只有員工發(fā)展了，才會有企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)要象重視利潤增長一樣重視員工的能力發(fā)展;要規(guī)劃好職業(yè)生涯，若企業(yè)沒有要員工發(fā)展的欲望，光有員工的想法，或員工沒有發(fā)展的欲望，光有企業(yè)的想法，都不會成功，只有兩者欲望的交集，才有最佳的動力促進生涯的規(guī)劃與管理。
其次是目標，HR要結(jié)合未來發(fā)展目標，明確員工的培養(yǎng)發(fā)展目標，通過人力資源發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)通道設計等策略，驅(qū)動員工發(fā)展;而員工要明確自身的發(fā)展定位，知道自己要往何處走，并結(jié)合自身資源確定切實可行的短、中、長期發(fā)展目標，這樣，才有前行的方向。
再次是行動，企業(yè)要采取必要的措施，并敦促各級部門主管也一同參與，讓員工能逐步地實現(xiàn)預定的目標;員工本人，也得將自己所設定的職業(yè)發(fā)展目標，轉(zhuǎn)化成每年、每月，甚至每天的行動策略。沒有行動，目標最終將是黃粱一夢。
最后是調(diào)適，沒有任何一項目標的設定一經(jīng)確定便成永遠。隨著外在環(huán)境和員工的不斷發(fā)展變化，員工對自身的定位和發(fā)展目標必然有所調(diào)整，所以，企業(yè)和員工應著眼于這種調(diào)整，及時變化相應的行動策略，在變化中調(diào)適方向，直至最終找準自己的定位，不斷前行。
