核心員工是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了80% 的績(jī)效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關(guān)鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎(chǔ)上，從企業(yè)核心員工流失的原因著手進(jìn)行分析，提出了三項(xiàng)具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員工成長(zhǎng)，注重企業(yè)軟實(shí)力的打造，進(jìn)而達(dá)到留住核心員工的目的。
眾所周知，著名的“巴雷特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績(jī)效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進(jìn)而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的員工。核心員工不僅能力超群，而且與企業(yè)的價(jià)值觀也一致。雖然員工的流失、人才的流動(dòng)是正常的事情，但是企業(yè)損失不起核心員工，因此，如何留住核心員工也是企業(yè)需要深思的重要問題。
一、關(guān)于企業(yè)核心員工的理論基礎(chǔ)
1.企業(yè)核心員工的概念
界定對(duì)于企業(yè)的核心員工，我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員，或者掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員，手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員，或者特殊技術(shù)人員。然而，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，其對(duì)于核心員工的概念界定又是變化的。每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來界定其核心員工。所以在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該考慮核心員工的動(dòng)態(tài)性和靈活性來對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行界定。
2.留住企業(yè)核心員工的重要性
大量的事實(shí)表明，核心員工有很多優(yōu)秀的特質(zhì)。他們這一群人不僅僅專業(yè)知識(shí)水平過硬，而且實(shí)踐水平也很高。此外，具有很強(qiáng)的的創(chuàng)新精神以及能力，對(duì)市場(chǎng)具有前瞻性，整體把握性較強(qiáng)。再次，有很強(qiáng)的的領(lǐng)導(dǎo)力、親和力，以及獨(dú)特的個(gè)人感召力。最后，有很強(qiáng)大的業(yè)務(wù)網(wǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)各方面的關(guān)系，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工是企業(yè)不可或缺的中堅(jiān)力量，他們對(duì)于自身的成長(zhǎng)以及發(fā)展的需求更加迫切，對(duì)未來的規(guī)劃很明確，并且關(guān)注企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)的價(jià)值觀也很一致。但是由于其高稀缺性以及難以替代性，流動(dòng)性也就不可避免。對(duì)于企業(yè)來說，核心員工的價(jià)值很高，必須采取針對(duì)性措施來對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行管理以避免其流失。核心員工的重要性不言而喻。
首先，核心員工的流失對(duì)于企業(yè)的損失是巨大的，負(fù)面影響也很大。企業(yè)的很多關(guān)鍵性的資源都掌握在核心員工的手中，一旦離職，企業(yè)需要重新招募新的員工，需要花費(fèi)很多的人力資源成本。招募來的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。一旦企業(yè)找不到合適的人選，關(guān)鍵的職位得不到及時(shí)的補(bǔ)充，企業(yè)的正常運(yùn)作就會(huì)受到影響。若核心員工是掌握關(guān)鍵技術(shù)的人，流失將會(huì)對(duì)企業(yè)造成很致命的危害。
其次，很多事實(shí)證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會(huì)跟著集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會(huì)使得留下來的員工士氣低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開企業(yè)以后，對(duì)原來企業(yè)的種種意見，也是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的損害。
二、企業(yè)核心員工流失的主要原因
1.薪酬體制的不完善
企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。眾所周知，薪酬是企業(yè)對(duì)核心員工的價(jià)值的一個(gè)最直觀的的評(píng)價(jià)。因此薪酬水平對(duì)于核心員工來說是很關(guān)鍵的一個(gè)因素。在中國(guó)，整體的薪酬水平偏低是一個(gè)很正常的事情，因此薪酬福利的激勵(lì)對(duì)于核心員工不可小覷。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一旦核心員工認(rèn)為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價(jià)值的時(shí)候，核心員工就會(huì)對(duì)其在企業(yè)貢獻(xiàn)的不正確評(píng)估產(chǎn)生不滿。核心員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù)，就會(huì)產(chǎn)生不滿。不公平的、不合理的、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利會(huì)導(dǎo)致核心員選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的企業(yè)中去。
2.管理理念上的沖突
對(duì)于有些企業(yè)來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀與核心企業(yè)員工有沖突，這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。正常情況下，核心員工的思想層次越高，對(duì)于薪酬的關(guān)注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的，反而是企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價(jià)值觀一致。如果是存在很大的分歧，則核心員工會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開。
3.員工的自我發(fā)展受到限制
企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個(gè)原因，有可能是多個(gè)原因一起作用的結(jié)果。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，核心員工流失的動(dòng)機(jī)不同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的階段，核心員工的離開很可能是因?yàn)樾匠甑脑�，但是在�?jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發(fā)展的需要，自身是否與企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。
三、對(duì)企業(yè)如何留住核心員工的策略分析
1.良好的溝通
核心員工對(duì)于企業(yè)來說是一筆巨大的財(cái)富。對(duì)于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因?yàn)椴蝗贤ê茈y了解員工的想法與思想。親密無間的溝通對(duì)于核心員工來說也是至關(guān)重要的。管理人員在與核心員工溝通的時(shí)候，一定要讓員工了解到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注是一直存在的。這種關(guān)注不僅僅只是對(duì)于員工的福利待遇，薪酬機(jī)制，事業(yè)的發(fā)展，甚至于是對(duì)于其家庭的關(guān)心。每個(gè)管理人員在與核心員工進(jìn)行溝通的時(shí)候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進(jìn)行的溝通中，了解核心員工的實(shí)際需要以及想法，從而給予其針對(duì)性的回報(bào)。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關(guān)懷，員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會(huì)得到最大程度的激發(fā)。
2.幫助核心員工成長(zhǎng)
事實(shí)表明，職業(yè)的發(fā)展對(duì)于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。識(shí)別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理�？梢杂枚喾N方式來識(shí)別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問卷調(diào)查、座談以及行為評(píng)價(jià)等。同時(shí)突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權(quán)，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應(yīng)該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內(nèi)部的員工來填補(bǔ)，經(jīng)過精挑細(xì)選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。
