美國著名的企業(yè)家安德魯·卡內(nèi)基曾經(jīng)說過“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”員工一直是企業(yè)最核心的資本，眾達(dá)樸信高級顧問Mandy認(rèn)為，企業(yè)想要在未來更激烈的市場環(huán)境中取得長久優(yōu)勢僅僅使用各種管理手段來提升核心崗位員工的滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，當(dāng)代的企業(yè)競爭更多的是人才競爭，在提升員工滿意度的同時企業(yè)更加需要使用各種激勵政策來提升員工的敬業(yè)度，使得員工能夠盡職盡責(zé)自愿為公司奉獻(xiàn)，這樣企業(yè)才能在更激烈的競爭環(huán)境中長久不衰。
員工敬業(yè)度≠員工滿意度
員工滿意度一直是企業(yè)人才管理的核心觀念，普遍的HR們認(rèn)為只要提升了員工對企業(yè)的滿意程度就能保障員工的績效表現(xiàn)，比如華為逆市調(diào)薪，僅基層員工工資就上調(diào)30%，華為的調(diào)薪策略不僅提升了員工對公司的滿意度，更加降低了員工的離職率，而且大批的求職者被高薪所吸引都希望能入職華為;然而眾達(dá)樸信高級顧問Mandy認(rèn)為，員工對薪酬的100%滿意卻并不能代表員工表現(xiàn)會100%提升。眾所周知，員工滿意度=實際回報/期望回報100%，員工滿意度只是員工對企業(yè)內(nèi)部各項制度規(guī)章、工作環(huán)境等的程度，只是員工對目前工作的一種潛意識的表述和滿足;國外知名學(xué)者George and Jones 通過研究發(fā)現(xiàn)員工滿意度與績效之間只有0.17的相關(guān)性，盡管這一數(shù)據(jù)只代表他們研究的樣本企業(yè)，但是目前為止也沒有數(shù)據(jù)顯示員工滿意度與績效有直接關(guān)系;反而更多的學(xué)者開始關(guān)注于敬業(yè)度對個人績效的影響;比如國外研究者M(jìn)aslach和Leiter認(rèn)為敬業(yè)度應(yīng)該被看作是工作倦怠的反面，其特點是高精力、投入和高效能感;敬業(yè)度研究者Schaufeli等人將敬業(yè)度定義為“一種積極的，令人愉快的與工作相關(guān)的意識形態(tài)，具有活力、奉獻(xiàn)和專注的特點”，在西方國家，管理研究者們更愿意把員工敬業(yè)度當(dāng)成個人績效與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)起來，他們認(rèn)為員工滿意度可以影響到員工敬業(yè)度，而員工敬業(yè)度才是影響員工績效的直接因素。
提升員工敬業(yè)度的方法
根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)分析，51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績效。如今80后、90后已經(jīng)陸續(xù)登上了職場舞臺，由于生長環(huán)境的不同，他們有著太多與其他年齡段不同的生活觀念和態(tài)度，這就更要求企業(yè)的HR們熟悉各種激勵方式來提升員工的敬業(yè)度。眾達(dá)樸信高級顧問Mandy認(rèn)為提升員工的敬業(yè)度應(yīng)該從以下幾個方面著手：
志同道合-可落地的企業(yè)文化是提升員工敬業(yè)度的關(guān)鍵
企業(yè)文化是企業(yè)日常運營管理的核心，在激勵員工提升敬業(yè)度時企業(yè)必須提升自身的內(nèi)部雇主魅力，使得員工衷心于企業(yè)從而提升自己的敬業(yè)度。眾達(dá)樸信高級顧問Mandy認(rèn)為提升內(nèi)部雇主魅力首先需要制定另人信服的明確的使命或目的。盡管對于企業(yè)來說盈利是最直接的目標(biāo)，但是企業(yè)在傳播企業(yè)文化時卻必須彰顯出遠(yuǎn)大而明確的企業(yè)使命，使得員工有明確的發(fā)展方向。其次企業(yè)與員工個人必須建立共同的價值觀，相同的價值觀能夠讓員工在工作中找到自信和希望，相反，當(dāng)員工的價值觀與公司管理層的行為背道而馳的時候更容易產(chǎn)生溝通障礙和工作糾紛。
內(nèi)外公平-合理的薪酬體系能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升
錢是企業(yè)對員工付出的最直接反饋，工資的多少可以折射出公司對員工表現(xiàn)的滿意程度，所以在近代的管理中，薪酬透明性越來越被企業(yè)重視。薪酬的外部公平是以市場數(shù)據(jù)為參照的，而薪酬的內(nèi)部公平是要求企業(yè)從崗位價值和個人能力出發(fā)，綜合考慮后給予員工制定的薪酬。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，83.3%的人認(rèn)為提升敬業(yè)度首先應(yīng)該重視薪酬公平性。這意味著，薪酬內(nèi)部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業(yè)度的影響更大。所以眾達(dá)樸信高級顧問Mandy建議HR們在制作薪酬體系的時候注重內(nèi)外公平性，合理規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu),增加薪酬制度的透明度，讓員工在平等的環(huán)境下越發(fā)敬業(yè)工作。
職業(yè)發(fā)展-激發(fā)員工敬業(yè)度的另一法寶
管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發(fā)揮才能證明自己。在員工入職后，根據(jù)員工的特點，協(xié)助員工制定適合的發(fā)展路線，讓員工看到自己成長的方向和成長的空間，能很大程度上調(diào)動員工的積極性，使得員工變得更加的敬業(yè)。中國市場正處于轉(zhuǎn)型階段，粗放型的經(jīng)濟(jì)讓很多企業(yè)把關(guān)注點都放到了企業(yè)短期盈利上，而忽略了為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，然而大部分的外國企業(yè)都已經(jīng)很重視員工的職業(yè)規(guī)劃問題，比如微軟就很注重員工的自我成長，他們給予員工足夠的成長空間，讓員工可以自主的選擇未來的發(fā)展方向，這樣也是微軟能長發(fā)展經(jīng)久不衰的一個重要原因。
在中國企業(yè)由粗放型管理轉(zhuǎn)至精細(xì)化管理時，HR們在運用各種方式提升員工滿意度時時更重要的是運用合理的方式激發(fā)員工們的敬業(yè)度，員工們的積極性被調(diào)動了，企業(yè)的運營效率也就提升了，這樣企業(yè)才能在未來更激烈的競爭環(huán)境下經(jīng)久不衰。
