美國著名管理學和組織行為學權威斯蒂芬P.羅賓斯在其《金融時報》最佳暢銷書《管人的真理》中介紹說，有1500位來自不同崗位的人接受了一項調(diào)查，旨在發(fā)現(xiàn)什么是最有力的職場激勵因素，他們的反饋是，認可、認可，還是認可!另一項研究發(fā)現(xiàn)，員工認為管理者對他們工作佳績表達的謝意是各類激勵因素中最重要的。但遺憾的是，58%的研究對象說他們的頭兒從來沒有說過一個謝字。
世界頂級激勵專家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓在其《紐約時報》暢銷書《胡蘿卜原則——比薪酬更有效的激勵方法》中介紹說，他們在全球范圍內(nèi)做過一次調(diào)查，在“影響員工敬業(yè)度的因素”這個問題上，大家都把“贊賞”排在了工資的前面。但他們的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，有高達74%的領導者不去贊賞自己的員工。
既然，認可和贊賞這么重要，為什么不去認可或贊賞自己的員工呢?這里面的原因有很多，但很重要的一點是不知道如何去認可和贊賞自己的員工。這里，根據(jù)我的學習和經(jīng)驗，提出以下7條有關表揚的原則與技巧。
1.要表揚，就不要有批評。你想要表揚一位員工，就不要含有批評的味道，也不要說“但是”一類的話。又表揚又批評，對方只會記住“批評”不會記住“表揚”，不會達到“表揚”的目的。
實際上，表揚就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什么“舍不得”，或者對方“不應得”似的，讓人心里不痛快， 不敞亮。
2.公開表揚，宜對事不對人。是不是要公開表揚，這要分情況分場合，不能一概而論。有時你表揚了一個人，卻打擊了一大片，這種情況下，當事人也不會覺得受到表揚是一件多么光彩的事，表揚反而起到了消極的影響。
公開表揚應多注重團體的價值和行為，以提升團體的能力和合作精神，團隊而不是個人始終應該是我們關注的焦點和方向。所以，公開表揚要講究技巧，以表揚事來表揚人，以表揚團隊來表揚個人。
3.如果公開表揚一個人，不妨先私下進行。并不是說公開表揚就一定要對事不對人，實際上，如果一個人的貢獻和業(yè)績非常突出，公開表揚也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導一種精神，宣揚一種價值。
這種情況下，最好先私下單獨與對方談一次，甚至可以提前做一些“鋪墊”，在一定的范圍內(nèi)形成共識，再進行公開表揚。這會讓對方感覺老板是真心信任自己，增加表揚的“隆重”與“驚喜”感，讓表揚更加出彩。
4.私下表揚，宜對人不對事。如果你覺得個別人表現(xiàn)突出，讓你很欣賞，但又不宜公開進行，那么可以私下進行，把對方叫到身邊“說道說道”。特別是對自己的親信或身邊人不易過多地公開表揚，這反而容易“孤立”你的親信和身邊人。
私下表揚更多的是傳遞一種贊許和信任：你很優(yōu)秀(因為你行，所以你做事也行)。因此，私下表揚著重于個人的成長，你也可以通過這個機會向?qū)Ψ教岢鲞M一步的期望和目標。
5.下屬的人在哪，你的表揚就在哪。走出你的辦公室，隨時隨地進行表揚。這與我們上面說的公開表揚不是一回事，這更像是“見面打招呼”。讓表揚更加親切、及時和具體，也更加有感染力。
不要總是端著架子，扳著面孔，經(jīng)常下去走一走，哪里有辛苦勞作的下屬，就到哪里去，哪怕是一聲問候也是莫大的激勵。比如拍拍下屬的肩，對下屬的一些值得鼓勵的行為和表現(xiàn)給予當面的贊許，也可以問候一下下屬的家庭和生活情況等。
6.下屬的心在哪，你的表揚就飛向哪。表揚的最高境界就是隨心所欲，不是想怎樣就怎樣，而是要用你的心去追隨下屬的心，讓表揚隨著下屬的“心”飛揚，讓下屬的心為你動起來。
好的表揚一定能夠說到對方心里去，知道對方心里想什么，需要什么。比如，當下屬是一個積極上進的人時，可以把他帶到老板面前“夸夸他”，這樣會更加激勵他的上進心;當你的下屬遠離家鄉(xiāng)，或者很少回家的時候，就向他的父母或家人“說說他”，這樣更容易打動對方，安心工作。
7.表揚作為手段，需要很好的謀劃。實際上，表揚是無式可循的，你可以公開，也可以私下;你可以表揚團隊，也可以表揚個人。這需要你因人因事因時，依據(jù)不同的情況和不同的需要很好地設計一下，讓你的表揚更加有效果。
每個人的性格、需要，以及文化、背景都不一樣，這就需要區(qū)別對待，不能一視同仁。比如，當你的某個下屬是一個刺頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機會表揚他;當你的某個下屬總是得不到表揚時，可以有意識地給他一些表現(xiàn)的機會，讓他也“冒冒頭”。
而且，依據(jù)所表揚的“事件”“行為”等不同而采取不同的方式。同時，表揚還可以結(jié)合一些“小禮物”來進行，比如一張紙條、一束花，甚至一個電影票、一頓飯等。
總之，不要把表揚簡單化，也不要把表揚復雜化，但一定要更加人性化，還要符合組織價值和道德的追求。
