記得看到過《前程無憂》上的一篇文章，說年底年初又到了員工的跳槽高峰期。尤其是年青的員工，在三年內(nèi)換5家公司是很正常的事。為什么員工會(huì)離職得如此頻繁，是鯰魚效應(yīng)繼續(xù)在職場(chǎng)發(fā)酵嗎?我想其中可能有很多的原因，但是有共性的一點(diǎn)是，跳槽的員工都對(duì)離職公司感情不深。
企業(yè)是人做的，在一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)上，由各個(gè)團(tuán)隊(duì)共同組建。企業(yè)文化是每個(gè)公司必不可少的精神動(dòng)力，是處于企業(yè)價(jià)值觀的最高層，無疑它是具有指導(dǎo)意義的。企業(yè)文化是公司發(fā)展背景的內(nèi)心世界，經(jīng)營戰(zhàn)略和團(tuán)隊(duì)成員都是文化的展示載體和傳播者。生活中沒有感情，是無法相處的，感情需要培養(yǎng)，企業(yè)文化是維系員工對(duì)公司感情的紐帶。公司內(nèi)，員工若是沒有文化的歸屬，若是員工對(duì)公司的文化都不認(rèn)同，那離心力的產(chǎn)生自然就是很正常的�？梢姡瑢�(duì)企業(yè)文化的不理解和不認(rèn)同是員工普遍提出“分手”的主要因因。
我從事營銷咨詢行業(yè)也有好幾年了，在營銷診斷案例中也接觸到不少大小公司，探尋“癥結(jié)”根源，我發(fā)現(xiàn)都與企業(yè)文化密不可分�？梢哉f，每個(gè)公司的文化訴求點(diǎn)還是很不錯(cuò)的，都有其個(gè)性和特色的一面，可是，在做細(xì)致的調(diào)研時(shí)，還是會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。如：企業(yè)文化標(biāo)識(shí)只是擺設(shè)——在一家成立近二十年的醫(yī)藥銷售公司內(nèi)，有近一半的員工想不起來整天掛在墻上的企業(yè)文化標(biāo)識(shí)牌的核心內(nèi)容是什么，對(duì)文化的文字有大半的員工不能準(zhǔn)確完整的表述。因?yàn)閱T工都淡化了公司文化是什么?又怎么能區(qū)分誰才是目標(biāo)消費(fèi)群體呢?產(chǎn)品沒有關(guān)聯(lián)性，造成推廣成本過大，因而，這家企業(yè)才有市場(chǎng)定位不清，產(chǎn)品線過于混亂等問題。而關(guān)于這種認(rèn)知，在很多企業(yè)里都有出現(xiàn)，往往都還存在于成立有十年以上的企業(yè)中。
又如：企業(yè)文化與公司的現(xiàn)實(shí)不相符——有一家電子銷售公司，在業(yè)內(nèi)也有一些名氣，公司內(nèi)家族管理氛圍很濃厚，但是在企業(yè)文化上卻宣傳自己是一家現(xiàn)代、規(guī)范的高科技服務(wù)型公司，公正，公開，公平。這樣的文化訴求可能是該公司希望達(dá)到的最終狀態(tài)，但是從現(xiàn)實(shí)角度，員工怎么會(huì)認(rèn)同呢?文化訴求雖然也是公司發(fā)展愿景，但對(duì)于員工來說，這種愿景實(shí)是正在實(shí)現(xiàn)的過程，而不只是一句口號(hào)。
另，企業(yè)文化雷同，形式大于內(nèi)涵——中國的公司的生存能力很強(qiáng)，復(fù)制能力也很強(qiáng)，絕大多數(shù)的公司的文化都離不開忠誠，敬業(yè)，合作，專注，服務(wù)和價(jià)值等內(nèi)容，但是每個(gè)公司的發(fā)展和行業(yè)領(lǐng)域是不同的，文化的價(jià)值觀的主次也是不同的，能做到的才有用，粉飾門面的沒有意義，從文化中可體會(huì)到公司所有者和決策者的公司理念，如果，文化的制定者只是追求短期贏利或是靠博弈取巧，那么，公司是不能指望員工會(huì)為公司“奮斗終生”的。
企業(yè)文化其實(shí)體現(xiàn)著企業(yè)員工的精神狀態(tài)，不管是大企業(yè)還是小公司，都有著自己的發(fā)展理念和價(jià)值取向。流水不腐，戶樞不蠹，職場(chǎng)流動(dòng)本是無可厚非，可是一個(gè)公司要是留不住人才，這就有些不好了。一家成功的公司擁有產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，能讓一大批有才能志同道合的員工共同為實(shí)現(xiàn)公司的使命而努力，做到在公司的平臺(tái)上真正的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
如何讓員工愛你沒商量呢?對(duì)于公司(團(tuán)隊(duì))來說，忠誠是確保團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的關(guān)鍵。沒有穩(wěn)定就別談發(fā)展了。因此，如何讓員工表現(xiàn)對(duì)公司忠誠，就是公司應(yīng)當(dāng)要注意的地方。
其一：公司要有一個(gè)值得員工向往和信賴的“靈魂人物”，成功的老板或是處事具有魅力的領(lǐng)軍者，“靈魂人物”應(yīng)當(dāng)是一座標(biāo)桿(對(duì)企業(yè)內(nèi)還是企業(yè)外都是一樣)，起碼在員工xuexihr.com的評(píng)價(jià)中是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)離不開團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的合作已經(jīng)不僅僅是限于協(xié)作和信念之中，一個(gè)優(yōu)秀的公司，一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，離不開領(lǐng)導(dǎo)魅力，這也正是能吸引員工歸屬感所在，隨著企業(yè)的發(fā)展，老板的魅力還會(huì)超越企業(yè)本身，成為了一種激勵(lì)的符號(hào)，如聯(lián)想的柳傳志，海爾的張瑞敏，萬科的王石，阿里巴巴的馬云等。成功的公司里，忠誠已是核心文化之一。
雖然身邊的社會(huì)讓人變得更加浮躁，“快餐文化”的盛行讓節(jié)奏變得短平快�？墒牵晒Φ钠髽I(yè)總是在堅(jiān)守中成長，汲取力量，獲得成功。如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)初期馬云團(tuán)隊(duì)的“十八羅漢”，當(dāng)年巨人危機(jī)，史玉柱的大多數(shù)下屬卻拒絕離開。直到今天，巨人的高層管理團(tuán)隊(duì)，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和研發(fā)系統(tǒng)的高層之外，都是跟隨史玉柱多年的舊部。史玉柱如何能夠讓這么多人心甘情愿地不離不棄?他自己的回答是，他一直在內(nèi)心深處尊重他的工作伙伴，而且，他總會(huì)讓每個(gè)員工都分享到公司成長帶來的收益，“給他們的回報(bào)，應(yīng)該大于他們多數(shù)人的期望”。
其二：公司要打造一個(gè)完善的規(guī)章制度，人性化的管理和積極向上的工作環(huán)境，要讓員工的價(jià)值觀逐漸趨向企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化不是擺設(shè)，它需要“真情流露”，在價(jià)值訴求上要與時(shí)俱進(jìn)，思想有多遠(yuǎn)，行動(dòng)也要走多遠(yuǎn)。
尊重員工不光只表現(xiàn)在表面，更主要的是體現(xiàn)在行為上。厚厚的《員工手冊(cè)》有幾條真正能體現(xiàn)員工權(quán)益的?有的企業(yè)，把員工視為雇工，經(jīng)常是一批批的招聘，高效工作自然淘汰，這樣可以長期使人力成本處于最低值;有的企業(yè)，把員工作為資本，資本是用來投資和贏利的，但是員工并沒有獲得應(yīng)有價(jià)值的回報(bào)。
文化是人做的，它就是在公司不斷發(fā)展和完善中建立起來的，追求它的真實(shí)和實(shí)用，才是它的精髓。好的企業(yè)文化能激發(fā)著員工的內(nèi)心，讓員工油然而然的對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。
另外，對(duì)于頻繁的跳槽的同仁我也要說一句：從我國目前中小企業(yè)的管理發(fā)展來說，很多公司的企業(yè)文化是不完善的，但是這也不應(yīng)是員工頻繁離開的理由。選擇固然重要，忠誠也很重要。如果沒有這一點(diǎn)即使是在外企，也不會(huì)穩(wěn)定的。因?yàn)�，�?zé)任需要一個(gè)配套的平臺(tái)。而責(zé)任著意味著承受和付出，你要耐得住這份寂寞和堅(jiān)守。在國企外企都是一樣，在熱播的電視劇《潛伏》中，余則成的信仰，通過行動(dòng)，轉(zhuǎn)化為對(duì)黨的忠誠，廖三民為了不讓余則成暴露，在勝利的最后一刻與李涯一起同歸同盡，以行動(dòng)詮釋了忠誠。
其實(shí)，企業(yè)與員工也是一個(gè)相互共生關(guān)系，在發(fā)展的過程中，不僅公司在成長中完善，員工自身也是在工作中表現(xiàn)成熟和理性，都說公司給予員工一個(gè)平臺(tái)，員工會(huì)在這個(gè)平臺(tái)上如何如何。但不管員工跳得多高，舞得多好，這個(gè)平臺(tái)都應(yīng)該扎實(shí)。只有在現(xiàn)有的平臺(tái)上自身能力得到提升，未來才有可能躍起更高，更大的平臺(tái)。當(dāng)然，若是員工的能力已經(jīng)超越了現(xiàn)有的平臺(tái)，也可以多項(xiàng)選擇。反之如果只是從一家公司的業(yè)務(wù)主管跳到另一家繼續(xù)當(dāng)業(yè)務(wù)主管，那么所處的平臺(tái)并沒有升級(jí)，在同一級(jí)平臺(tái)上跳動(dòng)，失去的只會(huì)比得到的更多。
