但凡雇員階層，對企業(yè)內(nèi)的罰款制度自然一無好感。
如果能由員工來自行決定，像這樣“人所共憤”的規(guī)章制度早就被高票否決啦。問題是，制度的修訂權(quán)和決策權(quán)是掌握在老板手里，員工想反對，恐怕也沒有用。而且在罰款這件事上，中外企業(yè)的老板們可算是全想到一塊去啦，平常再怎么口口聲聲高喊“以人為本”的企業(yè)，手里都會(huì)攥著一把罰單，預(yù)備在必要時(shí)給違規(guī)者一點(diǎn)顏色看看。
然而一個(gè)大趨勢是，目前有越來越多國內(nèi)企業(yè)，正從約束型管理方式向激勵(lì)性管理機(jī)制轉(zhuǎn)變。因此，人們有十足的理由這樣設(shè)問：“企業(yè)既然提倡柔性管理，你說難道還需要對員工猛開罰單嗎?”
我說?我說不就是違反了幾條企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度嘛，咱下次改過來不就得了，上班遲到的給個(gè)口頭警告、廠區(qū)吸煙的作個(gè)私下檢討，錢就不要罰啦。這么說讓你爽呆了吧?我估計(jì)，雇員階層對此一定是很欣慰的。但，這種做法將會(huì)引發(fā)的混亂局面，也可想而知。絕非想替老板作“無罪辯護(hù)”，筆者在上述問題上的主張是：罰款越少越好，但必要的罰款不可少。
為什么是罰錢?
我們最好想想明白，從來都沒有徹底的人性化管理。作為雇員，既然進(jìn)了一家企業(yè)的“門”，就得老老實(shí)實(shí)遵守“門規(guī)”，如有違反，將要領(lǐng)受處罰，這沒有什么好抱怨的。
柯達(dá)全球副總裁葉鶯對此有過很形象的比喻，她說，你要到一個(gè)日本人家里去的話，就非得脫鞋不可，不管你腳下的鞋有多貴、多新，即使連地都沒沾，都還是要脫，這是一個(gè)入鄉(xiāng)隨俗的規(guī)矩。針對新員工必須遵守的行為規(guī)范問題，這位世界500強(qiáng)中首位華人女性副總裁觀點(diǎn)鮮明——“你要進(jìn)入到我柯達(dá)的‘新房’，你必須要聽我柯達(dá)的聲音，這是絕對的”;還有一句是，“你要玩我的游戲，當(dāng)然要跟著我的游戲規(guī)則”。
罰款，無疑是葉所稱的“游戲規(guī)則”的一種。正如價(jià)格手段永遠(yuǎn)是產(chǎn)品促銷的最佳法寶一樣，這種企業(yè)內(nèi)的“經(jīng)濟(jì)制裁”行為，由于直接觸及到了員工的經(jīng)濟(jì)利益，故也具有僅次于辭退、降薪、降職的極大威懾和警戒作用。引用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性的刺激物所激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)手段，公司要想提高員工的工作積極性，最好的方法就是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬;而要想使違規(guī)的員工痛定思痛、曉得利害，我有一位在企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理的朋友，他提供了最簡明有效的辦法，“只需讓他們已經(jīng)收進(jìn)錢囊里的金錢，交出一點(diǎn)來就行了”。
這位朋友告訴我，他所在的企業(yè)，以前曾施行充分的“人性化管理”：員工不僅享受高工資、高福利、免費(fèi)醫(yī)療，而且規(guī)章制度對他們而言基本是形同虛設(shè)，若非重大錯(cuò)誤，不然就很少有被嚴(yán)格追究違規(guī)責(zé)任的，連通報(bào)批評都沒有，毋論罰款了。剛開始，員工們出于對企業(yè)的感激心理，尚能自覺地勤奮工作、遵守紀(jì)律;但時(shí)間稍微一長，“主人翁意識”日漸高漲，如消極怠工、違規(guī)亂紀(jì)等各種不良現(xiàn)象，都如瘟疫般一一爆發(fā)出來，幾使企業(yè)被活活拖垮。
該人力資源經(jīng)理上任后，本著“治亂政用重典”的決心，在處罰機(jī)制上著實(shí)下了幾劑“猛藥”。他在報(bào)請企業(yè)高層后，作出規(guī)定：對員工日常的工作失誤和違紀(jì)行為，依照情節(jié)輕重和造成損失的大小，采取警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等多種形式的處罰。實(shí)施后，盡管效果非常喜人，但也還是有問題：據(jù)說是個(gè)別員工“面皮比較厚”，光是給予警告和記過，他們聞過則忘、根本不往心里去。為此，他就使出“必殺技”——罰款，將員工的違規(guī)情況和績效考核同獎(jiǎng)罰直接掛鉤。據(jù)稱，所有問題就此迎刃而解。
另一家向以管理嚴(yán)明而著稱的企業(yè)，其負(fù)責(zé)人在與筆者探討罰款制度的利弊時(shí)，稱他們在對員工開罰單時(shí)，其實(shí)是非常頭痛和倍感“冤枉”的：一方面，不罰款，無以體現(xiàn)制度的剛性;一方面，要因此受到來自員工的抵觸和曲解。他的分析確有一定道理：世界上鮮有企業(yè)將向員工猛開罰單作為自己的創(chuàng)利手段，更沒有哪家企業(yè)是靠罰款發(fā)家致富的;而且，由于員工違紀(jì)違規(guī)及工作失誤給企業(yè)造成的損失，往往數(shù)倍、甚至百倍于罰款的金額。所以根據(jù)這位企業(yè)負(fù)責(zé)人的說法，“罰款只是為了讓員工在心疼之后，印象深刻、牢記教訓(xùn)罷了”。
好比說，企業(yè)為培養(yǎng)員工的良好習(xí)慣、保證體系健康穩(wěn)步運(yùn)營，一般都會(huì)規(guī)定幾大類禁忌，包括吸煙、吃零食、曠工，以及上班時(shí)間竄崗、打瞌睡等;言明如有違反，就要被課以罰款。有員工看旁人沒注意，就哪里涼快哪里睡著去了，當(dāng)他接到罰單向人大吐苦水時(shí)，我們能同情他、并向他頒發(fā)一面“委屈獎(jiǎng)”嗎?所以說，制度實(shí)際上只是用來約束、規(guī)范、管理那些違反制度和有違反制度動(dòng)機(jī)的人;對遵紀(jì)守規(guī)的員工來說，即使制度的條款再苛刻、罰款的額度再大，也跟沒有差不多。
四川希望集團(tuán)的治廠方針，是“以慈母般的關(guān)懷善待員工，用鋼鐵般的紀(jì)律治廠”，一向?yàn)橥饨缢Q道。陳育新用他近20年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)證明：在嚴(yán)厲基礎(chǔ)上的寬容效果才好，在寬容之后的嚴(yán)厲才更有力度。他主張認(rèn)為：必須讓員工明白，寬容是有限度的，并且寬容只會(huì)發(fā)生在提高認(rèn)識之后。該企業(yè)有所謂的“十不準(zhǔn)”戒規(guī)，據(jù)透露，里面的條款“幾近苛刻”;到海爾參觀過的人也都在知道，這家企業(yè)的員工走路都被要求靠右行，在離開座位時(shí)則需將椅子推進(jìn)桌洞里，否則，都將被課以罰款……企業(yè)作這樣的規(guī)定，用意無非是希望全體員工在心目中形成一種強(qiáng)烈的觀念：制度和紀(jì)律是一條不可觸摸的“高壓線”。
筆者近日參加了一個(gè)政府部門的會(huì)議，事后就非常感慨：整個(gè)會(huì)議期間，手機(jī)振鈴聲、接聽手機(jī)聲是吵成一片，即使在主持人板下面孔再三強(qiáng)調(diào)會(huì)議紀(jì)律之后，成效仍是不彰。筆者至此不得不承認(rèn)某些企業(yè)的罰款制度，作用確實(shí)明顯。
據(jù)我所知，像在奧克斯集團(tuán)的各項(xiàng)紀(jì)律中，就有一項(xiàng)規(guī)定是開會(huì)時(shí)不得有手機(jī)鈴聲，若違反，每記鈴聲罰款50元。據(jù)說，一開始奧克斯也沒有這樣做，但發(fā)現(xiàn)開會(huì)過程中手機(jī)鈴聲此起彼伏，使會(huì)議效果極差，等于沒開。于是決定不管大會(huì)小會(huì)，只要會(huì)議一開始，參會(huì)者手機(jī)都必須撥至振動(dòng)或關(guān)機(jī)。從此，無論大會(huì)小會(huì)，都不再受手機(jī)鈴聲的干擾，即使是剛進(jìn)奧克斯的新人也知道必須養(yǎng)成這樣的良好習(xí)慣，絕不觸犯。
但是，罰款制度畢竟是手段不是目的，使用過濫就會(huì)適得其反;同時(shí)任何企業(yè)的管理制度和行為規(guī)范，并不是十全十美的，它有一個(gè)建立、健全和完善的過程。我認(rèn)為，企業(yè)制訂和推行罰款制度，關(guān)鍵是要遵循公開、公正、公平、公心的原則，并從技能培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制入手，使員工心悅誠服、勇于認(rèn)錯(cuò)。
筆者在這里想借用“熱爐法則”，來闡述罰款制度的四大懲處原則：
只有當(dāng)員工們理解、認(rèn)同了企業(yè)的罰款制度后，才會(huì)少了因?yàn)?ldquo;要罰我”而萌生的反感，多了“我認(rèn)罰”的坦然和勇氣。
