近期，位于美國加州的Oceanside Photo & Telescope公司的不少員工出現(xiàn)了遲到現(xiàn)象。公司老板克雷格·韋瑟瓦克斯(Craig Weatherwax)并沒有疾言厲色或者展開訓誡行動，而是與他們進行心與心的交流，詳細解釋執(zhí)行當前上班時間的原因，以及遲到給其他團隊成員帶來的不良影響。
對如此處理方式的背后動機，韋瑟瓦克斯有自己的解釋，“我知道還有一些更強有力的舉措，但我還是希望能夠以這種較為溫和的方式來與員工溝通，事實證明，這讓我們與員工保持了良好的關系。”
如何處理員工關系?如何進行有效的員工管理及激勵，目前還未成為創(chuàng)業(yè)者的必修課。但如果員工能夠像對待朋友一樣，喜歡并尊重老板，公司的業(yè)績將會蒸蒸日上。以充滿人情味的態(tài)度來解決問題，是韋瑟瓦克斯與自己的23名員工建立良好關系的途徑之一。和諧友好的雇傭關系，幫助公司成為全美最大的望遠鏡銷售商之一(這家公司是韋瑟瓦克斯在1974年收購而來的)。
創(chuàng)造更大的價值
小心翼翼地逐步建立起彼此之間的信任，充滿尊重及親和力的氛圍，不僅有助于員工們更快樂地工作，更能夠為公司帶來意想不到的結果。位于亞特蘭大的調研公司Leadership IQ近期開展的一份調研顯示，“絕大多數(shù)員工都沒有將100%的精力投放到工作之中，72%的員工承認自己并未全情投入。”該公司CEO馬克·墨菲(Mark Murphy)曾著有一本研究激發(fā)員工100%工作熱情的書，他分析道，“這其中一個很大的原因是，公司的掌舵者缺乏行之有效的領導方法，未能激活他們的潛能、調動他們的積極性。”
大公司有一整套機制來確保公司的運作，而小公司的員工往往將企業(yè)與老板的言行放到一起考量。因此，如果員工喜歡老板，并尊重他，便會全力投入工作，并為公司的每一個進步歡欣鼓舞。他們將更加賣力地工作，奉獻更多價值。同樣，如果員工討厭老板，這種情緒顯然也會影響他的工作，進而危及公司。
位于北卡羅來納州的租賃服務咨詢企業(yè)Ravens Fire Group公司的CEO詹姆斯·霍華德(James Harwood)對此深有體會：“不喜歡、不尊重有可能會轉化為怨恨;消極的工作態(tài)度可能意味著平庸的表現(xiàn)，甚至帶來更壞的效果;壞情緒也有感染力，一旦蔓延開來，則可能會把其他員工也‘拉下水’。”
對于很多中小企業(yè)而言，員工資源是最大的財富。位于阿拉巴馬州的Advanced Information Technologies公司總裁兼CEO史蒂芬·達爾比(Stephone Darby)現(xiàn)身說法：“對我們這類公司而言，如果員工能夠及時準確地為顧客提供專業(yè)化的服務，公司便能更好地留住消費者，從而得到更好的發(fā)展。”當老板們營造融洽的氛圍時，員工們也會按照預期的目標努力工作。但如果員工與老板之間缺乏相互的尊重與信賴，那么指令發(fā)到員工那兒，便或多或少會打點折扣。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)領導者也不可避免地遭受損失，比如丟失顧客，對公司的長遠發(fā)展不利。
困難時期的挑戰(zhàn)
正如前文所言，建立并維持良性的“老板-員工”關系，對公司的發(fā)展大有裨益。但在大環(huán)境相對動蕩的時期，公司的重心可能會有所變化，雙方的關系可能不再那么融洽。墨菲稱，“大多數(shù)企業(yè)*的領導力正遭遇挑戰(zhàn)。”
一些企業(yè)領導者可能沾沾自喜，在經(jīng)濟環(huán)境這么糟糕的時候，我能夠賞你一口飯吃，你就應當感激涕零;還有一些老板則面臨著很大的經(jīng)濟壓力，疲于奔命，以至于忽略了對員工的工作進行評估或者給予指導及必要的培訓。“重壓之下，這些企業(yè)主往往忘記管理的基本之道。”
但經(jīng)濟的衰退只是暫時的現(xiàn)象，那些能夠專注地提升自己的服務并深受人們歡迎的企業(yè)，將能夠熬過眼前的“寒冬”。墨菲認為，“最好的‘過冬’策略是讓員工充滿信心，保持昂揚的斗志。”
墨菲的一份研究表明，在危機之中依然積極進取的公司，70%能夠熬到經(jīng)濟好轉，并繼續(xù)保持增長;反之，在危機中搖搖欲墜的公司，即使經(jīng)濟大趨勢好轉，往往還要經(jīng)歷痛苦的掙扎。據(jù)他分析，這與市場占有率有莫大的關系：“危機當前，市場會經(jīng)歷一次次洗牌，一些公司于是得以搶占更廣泛的市場。倘若你的員工激情四射，活力十足，而競爭對手尚沉溺于對失敗的恐懼中，那么你的勝算將增加幾分。”
打破堅冰
下面的這些策略，可以讓你的公司順利渡過眼前的危機，同時確保在經(jīng)濟景氣時期，員工不會另攀高枝：
杜絕雙重標準。如果你自己不遵守某項規(guī)章制度，不要指望你的員工會執(zhí)行。韋瑟瓦克斯的建議是，“不要自己翹著二郎腿，而吆喝員工干這干那。”“只許州官放火，不許百姓點燈”是行不通的。
不逼迫員工干他們不喜歡的工作。在所有行為中，沒有比不停地讓員工賣苦力更具殺傷力了，這將加劇老板與員工之間的對立。比如，讓員工做一些不道德的事情，或者無理地要求員工超時工作。若要獲得員工的尊重，達爾比建議老板們恪守“己所不欲，勿施于人”的準則。
讓他們開懷一笑。在消除壓力、減少談話的緊張感等方面，適當?shù)挠哪莻�行之有效的方法。韋瑟瓦克斯認為，“領軍者在設定工作的節(jié)奏、營造工作氛圍時擁有無可替代的號召力，而快樂是有感染力的。所以，如果老板樂意與自己的員工開玩笑，讓他們保持愉快的心情，那么，員工們會自然而然地將這種感覺傳遞到顧客那兒。”
及時進行結果評估。不管是表揚員工的出色工作，還是總結他們的失敗教訓，老板都要開宗明義地進行評估工作，這將有助于員工理解上司的具體愿景。墨菲提醒，“在經(jīng)營困難時，我們往往會忽略一些壞習慣，同時也看不到優(yōu)秀員工所創(chuàng)造出來的價值。”
及時與員工通氣。在經(jīng)濟困難時期，員工們尤為擔心自己能否保住飯碗，所以，如果老板愿意及時與員工溝通，表達自己度過難關的想法(比如，究竟是裁員還是減少開支)，將贏得更多尊重。據(jù)墨菲分析，“分享一些關鍵數(shù)據(jù)，解釋清楚這些數(shù)據(jù)的來源，以及你做出這些決定的原因。老板們向員工傳達自己的想法越多，越容易贏得員工信任。讓員工們恐懼的正是對前途的不確定性，有些問題如果不開誠布公地進行探討，員工們會朝最壞的方向揣測。”
