人才，對(duì)于企業(yè)是非常重要的。而怎樣管理好人才，更是管理中的重中之重。管理者，要怎樣才能管好自己的員工呢?
對(duì)于管理者自身而言，要做到：
1、管理者必需要有博大的胸襟，當(dāng)你的員工態(tài)度或行為已對(duì)的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑時(shí)或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時(shí)，你會(huì)做什么?我認(rèn)為首先要做的是平息心中的怒氣，因?yàn)橐话阍谇榫w的作用下會(huì)讓我們做出錯(cuò)誤的判斷。然后再與該員口進(jìn)行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對(duì)你的能力產(chǎn)生懷疑時(shí)，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個(gè)氣度也是有一個(gè)量的，如果已損害到公司的利益時(shí)。要采取果斷的措施。
2、管理者用人很關(guān)鍵，現(xiàn)實(shí)可能會(huì)遇到兩種員工。A員工在公司時(shí)間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動(dòng)他，沒有主動(dòng)去完成工作的意愿。B員工到公司時(shí)間不長，但做事很認(rèn)真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會(huì)怎么做。我的做法是加B員工的績效資金，如果有升職的機(jī)會(huì)要先考慮B員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會(huì)得到更多的氛圍，當(dāng)然觀察一個(gè)人需要很長時(shí)間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認(rèn)為這是個(gè)人責(zé)任感和價(jià)值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責(zé)任感。
3、管理者要已身作則，這點(diǎn)說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時(shí)高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動(dòng)的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準(zhǔn)時(shí)上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對(duì)待每一位員工，即使這個(gè)員工與你有過個(gè)人恩怨。一個(gè)公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會(huì)不斷的創(chuàng)新。管理者每天要到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，發(fā)現(xiàn)問題可及時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時(shí)你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團(tuán)隊(duì)才會(huì)有戰(zhàn)斗力。
管理好員工，管理者要掌握的管理技巧：
第一，要了解員工的長處和弱點(diǎn)。
平庸的管理者認(rèn)為管理的精髓就是找出每個(gè)人的弱項(xiàng)，并加以根除。優(yōu)秀的管理者卻不這樣認(rèn)為。在他們看來，一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)是與生俱來的，因此管理的精髓在于盡可能地利用好這部分特質(zhì)。
由于在認(rèn)識(shí)存在這樣的差別，他們的管理方法也截然相反。平庸的管理者認(rèn)為，他們的職責(zé)就是清楚地給每位員工指出他們的弱點(diǎn)。同時(shí)，他們給員工傳遞這樣的信息：努力克服這些不足之處就會(huì)贏得贊賞。與之相反，優(yōu)秀的管理者會(huì)把大部分時(shí)間花在為員工設(shè)定挑戰(zhàn)以磨煉其長處。當(dāng)員工取得工作成就的時(shí)候，優(yōu)秀的管理者不是表揚(yáng)他們的苦干精神，而是告訴他們成功是因?yàn)樗麄兂浞职l(fā)揮了自己的長處。
因此，如果希望員工有最佳表現(xiàn)，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對(duì)夸大他們的長處。讓員工堅(jiān)信自己會(huì)成功，哪怕是沒有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點(diǎn)在哪。因?yàn)槟悴皇抢懑煄�，而是管理者，所以你的職�?zé)是激勵(lì)機(jī)制員工交付出色的工作業(yè)績。
如何確認(rèn)某人的長處與弱點(diǎn)?你可以這樣問他：“近三個(gè)月你在工作中什么時(shí)候最順心(或最不順心)?你當(dāng)時(shí)在處理什么工作?你為什么覺得開心(或不開心)?”
第二，要了解員工受什么激勵(lì)。
優(yōu)秀的管理者知道怎樣去激勵(lì)員工發(fā)揮自己的長處，讓員工保持良好的工作狀態(tài)。激勵(lì)得當(dāng)，員工就更加會(huì)給自己鉚勁。激勵(lì)不當(dāng)，員工的工作可能沒有起色。
如何進(jìn)入興奮的工作狀態(tài)因人而異。有的員工在某個(gè)時(shí)段較興奮，有的員工在和老板并肩作戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)最佳，有的員工可能正好相反，在獨(dú)立王國工作時(shí)最有狀態(tài)。有時(shí)，你給員工提出挑戰(zhàn)的方式就能使其干勁十足。當(dāng)然，迄今最有力的激勵(lì)方式是認(rèn)可來自同事的認(rèn)可，來自你的認(rèn)可，來自專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)同。
第三，要了解員工獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式。
成人學(xué)習(xí)理論給出了三種最常見的學(xué)習(xí)方式。每種學(xué)習(xí)方式都要求你采用相應(yīng)不同的指導(dǎo)技巧。
第一種學(xué)習(xí)方式是分析型。有的人通過對(duì)任務(wù)進(jìn)行分解來獲得對(duì)它的認(rèn)識(shí)。在他眼里，該任務(wù)的每個(gè)細(xì)節(jié)都重要，他要盡力搜羅相關(guān)信息。不把整個(gè)任務(wù)研究透徹，他就會(huì)不自在。
指導(dǎo)分析員工最好的方法，就是給他足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間。和他一起做情景模擬，并一同進(jìn)行評(píng)估記住，分析型員工不能容忍錯(cuò)誤出現(xiàn)，因此不要讓他去打無準(zhǔn)備的仗。
第二種常見的學(xué)習(xí)方式是實(shí)干型。指導(dǎo)實(shí)干型員工的不二法則就是讓他去參加實(shí)戰(zhàn)，告訴他要依靠自己的能力去處理問題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實(shí)的，他也不會(huì)對(duì)它感興趣。這類員工不大會(huì)聽從你給出的建議。不論結(jié)果好否，只有自己親身經(jīng)歷了，他們才會(huì)相信你的建議是對(duì)的。
第三種學(xué)習(xí)方式是觀察或模仿。只有讓他們有梵會(huì)看到工作的全過程，他們才能學(xué)有成并行。要促成觀察型員工的成第，那就讓他跟著經(jīng)驗(yàn)最豐富的老員工。
如何確定員工獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式?你可以這樣問：“你覺得自己在哪個(gè)工作階段學(xué)到的東西最多?為什么會(huì)有如此成效?你的最佳學(xué)習(xí)方式是什么?”
如果你向員工提出了以上所有問題，你就能把握如何發(fā)揮每個(gè)員工的專長。
