如何看待員工離職
離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。因此，離職管理在整個(gè)hr管理中占有非常重要的地位。
事實(shí)上，員工的流動(dòng)率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并沒有想象中那么顯著。但在企業(yè)內(nèi)部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下，員工的流動(dòng)率卻呈現(xiàn)出了規(guī)律性的“淡旺季”調(diào)整態(tài)勢。
然而，員工流動(dòng)率本身并無“常模”可供參考，企業(yè)hr管理者在進(jìn) 福建泉州思而學(xué)教育網(wǎng)www.qz97.com 行標(biāo)桿分析時(shí)，也沒有必要與外部進(jìn)行對比。最常見的做法是，從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā)，找出員工離職會(huì)對企業(yè)造成的影響，并結(jié)合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。
首先，hr經(jīng)常需要在不明員工離職原因的情況下做出決策。hr制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結(jié)果，如員工滿意度調(diào)查等。離職管理也是一樣，在離職的前期，hr管理者要做好員工“言行不一”的準(zhǔn)備。事實(shí)上，“言行不一陷阱”這一問題幾乎無法避免。
其次，要看清離職影響的兩面性。離職會(huì)帶來公司內(nèi)部人員的重新配置。同時(shí)吸納新員工也會(huì)帶來外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)提升競爭力。從這個(gè)角度來講，計(jì)算離職成本的工具中需體現(xiàn)出新員工所帶來的潛在的正面影響，而實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒有做到這一點(diǎn)。離職的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在對業(yè)務(wù)帶來的影響，還增加了企業(yè)招募、培訓(xùn)及發(fā)展等離職重置成本。同時(shí)還會(huì)帶來商業(yè)機(jī)密泄露、對其他員工產(chǎn)生心理干擾、勞動(dòng)爭議等常見風(fēng)險(xiǎn)。
員工離職時(shí)該做什么
一些優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。有時(shí)一些企業(yè)會(huì)考慮將已離職員工重新請回公司來，因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，能有效降低招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本。
哪些人可作為人才儲(chǔ)備對象
在一般企業(yè)里，從崗位類型來看，主要包含兩類人員：一為是公司核心管理人員，主要為中高層管理者;另一類是企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員。因?yàn)樗麄兓蛄私夤具\(yùn)作流程，或掌握核心技術(shù)與資源，崗位本身更具有很強(qiáng)的不可替代性。這些員工的離職風(fēng)險(xiǎn)較大，招聘及培訓(xùn)成本也較高。因?yàn)�，對于他們的離職，要尤為重視，除了進(jìn)行詳細(xì)的離職面談之外，在離職之后，還要保持一定的聯(lián)絡(luò)或關(guān)系，若有必要，可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)予以回聘。
對于人才儲(chǔ)備對象來說，從崗位性質(zhì)來看，主要有兩類人需要格外重視，一類是知識(shí)型員工。對于這一類人群，人才儲(chǔ)備的機(jī)會(huì)與可實(shí)施性會(huì)更大一些。另一類是資源型員工，他們是能夠給企業(yè)帶回技術(shù)、客戶或人際關(guān)系等資源的員工。
