對于年底核心員工的離職，可以把握以下四個策略：
第一，溝通，王顧左右而言他
離職是個尷尬的話題，也是個容易牽扯太多糾葛的話題，領(lǐng)導(dǎo)者知道核心員工要走，第一反應(yīng)再大，也務(wù)必按奈。
對于核心員工尚未主動提過離職、但從其他信息渠道獲知有離職意向的，領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必盡快選擇恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，與其進(jìn)行正面溝通，但在具體談話中，只要員工未提，不要主動提起“為什么離職”之類，只表關(guān)心、表關(guān)注，而且一切自然。
對于已經(jīng)提交離職申請的，初次正面溝通，可先當(dāng)作子虛烏有，只蜻蜓點(diǎn)水，表關(guān)心、關(guān)注，轉(zhuǎn)移話題，“王顧左右而言他”，了解其當(dāng)前工作生活實(shí)際情況、了解其發(fā)展意向等等。
在試圖與員工的溝通中，要注意做到鎮(zhèn)定自如，泰然自若，不要給員工造成因?yàn)橐�、所以格外不同的感覺。
第二，離職真相，務(wù)必道聽途說
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微，加上中國人特有的“面子”問題，大家都更愿意在離別時留點(diǎn)余地，所以，如果想找到核心人員離職的關(guān)鍵問題所在并且有針對性的進(jìn)行解決，最好的方式莫過于“道聽途說”：讓員工平時較為親近、信任的上級與其進(jìn)行側(cè)面交流，了解其真實(shí)意圖，不回避重要甚至尖銳問題，也不承諾薪酬，針對個人職業(yè)發(fā)展可予以疏導(dǎo)。
第三，晉級或輪崗，一變應(yīng)萬變
一般員工離職的薪酬平均漲幅在15%，但對于職業(yè)發(fā)展要求更為迫切的員工來說，這15%的薪水遠(yuǎn)不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。
如果工作倦怠難以避免，還因此要流失核心人才，不如讓新的成員來接替這一工作，增加整體工作的熱情，讓原崗位人員轉(zhuǎn)崗，內(nèi)部流動，將當(dāng)前崗位的工作經(jīng)驗(yàn)帶給新的崗位、新的同事，豐富大家的經(jīng)驗(yàn)，一舉多得。
對于建立了員工職業(yè)發(fā)展體系的企業(yè)，一年一度的晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業(yè)對自己工作表現(xiàn)和工作能力的肯定，將職級與薪酬掛鉤，還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加，用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工，比直接漲薪水的方式來得更有效，也更漂亮。
第四，小別為了長聚，順其自然
對于去意已決的核心員工，企業(yè)不可能強(qiáng)留，但可以保持開放的態(tài)度，歡迎其隨時歸來：外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈，但不論如何，我們可以好聚好散、好散再好聚。這并不是說企業(yè)毫無原則，而是在告訴員工：我們是成熟的，我們是自信的，我們是有能力、有未來的，成為我們的一員是明智而且值得的。盡管眼下不能繼續(xù)合作，但是可以獲得離職員工的理解和認(rèn)同，對在職員工更是一種莫大的激勵，能夠獲得員工理解和認(rèn)同的企業(yè)，創(chuàng)造力會是驚人的。
