員工流失的原因及對策
1 員工流失的成本(損失)
不要變?yōu)槠渌髽I(yè)的員工培訓(xùn)基地。任何一個(gè)員工，從一個(gè)生手變?yōu)槭焓�，都需要一個(gè)成長的過程，而在這個(gè)過程中企業(yè)需要付出一定的代價(jià)。所以企業(yè)總是希望招收熟練的員工，那么熟練的員工從哪里來呢? 如果你的企業(yè)人員流動(dòng)過大的話，你的企業(yè)就會很不幸的成為其他企業(yè)的員工培訓(xùn)基地。相信每一企業(yè)都不愿意做這個(gè)冤大頭。
企業(yè)為人員流失付出的代價(jià)(成本)究竟有多大呢?讓我們一起來算幾筆帳。一般來說，人員流失增加的企業(yè)經(jīng)營成本，具體可以分為直接的成本和間接的成本：
一、員工流失的直接成本：
A.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
B.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
C.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。
D.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。
按照目前南京的標(biāo)準(zhǔn)保守估計(jì)的話，一個(gè)員工工作半年即辭職的員工給公司帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失也在3000元 以上，而工作時(shí)間越長給公司帶來的損失就會越大。
二、員工流失的間接成本：
1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本
員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大?
2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本
頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。
3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本
這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。
4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本
如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價(jià)，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價(jià);另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價(jià)、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個(gè)問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。
2 員工流失的原因
企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個(gè)企業(yè)工作過一段時(shí)間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個(gè)主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。
薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多種原因，。
缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。
選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。
不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。
