作為企業(yè)管理者，目前只僅僅了解企業(yè)員工的內(nèi)心愿望已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，很多管理者認(rèn)為多發(fā)獎金，多講好話就能調(diào)動員工的積極性，那么這個想法肯定是片面的，我們知道人是一種很復(fù)雜的生物，要讓他們?yōu)槠髽I(yè)賣命工作，必須要施展更細(xì)微的手段，一個聰明的組織或管理者如果能利用他們自身的激勵本能和后天的員工激勵機(jī)制去激勵人才，甚至不能不需要花費(fèi)分文，你就可以收獲到意想不到的效果。
那么，以下有幾個方法可以讓下屬的需求得到充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁：
1、由重視組織激勵到重視自我激勵
管理者要讓員工了解工作計劃的全貌和他們努力的成果，員工越了解公司的目標(biāo)，就對公司的向心力就越高，也會越愿意去充實(shí)自己來配合公司的發(fā)展需要。每個人才都具有自我激勵的本能，他們都渴望能夠自我，希望自己的能力得以施展，希望得到管理者的認(rèn)可。然而往往一些企業(yè)主要重視的還是組織激勵，但由于種種因素阻礙了人才實(shí)現(xiàn)自我激勵。例如：一旦組織內(nèi)部充滿政治把戲，鉤心斗角，亦或者人際關(guān)系復(fù)雜，組織對人才的業(yè)績失去了希望值，人才在制度的約束夏，只懲不獎的狀態(tài)下，員工往往會士氣低落，組織內(nèi)部甚至缺乏動力。要轉(zhuǎn)變激勵模式，從組織到個人的蛻變，利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。正如哈佛教授康特說過：薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物。因此激勵當(dāng)代人才重點(diǎn)應(yīng)該放在肯定上。
2、由重視形式到重視效果
管理人員在授予下屬工作任務(wù)時，也要同時授予他們權(quán)利，要讓他們覺得自己肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)，甚至認(rèn)可下屬的成就和努力。管理者盡量多給予員工一些培訓(xùn)需求，提升自身執(zhí)行力，因此企業(yè)管理者需要及時、明確掌握員工表現(xiàn)，并賦予員工工作的使命感和充分的主動權(quán)。要讓員工清晰的制度，完成目標(biāo)的獎勵是什么，而有些獎勵必須為員工量身打造，對員工具有意義。例如：對于一些有家庭的職業(yè)女性而言，給予她們一天在家工作的獎勵比其他激勵更加有吸引力。
3、不要“馬后炮”，做到“未雨綢繆”
一般大部分企業(yè)在進(jìn)行激勵措施的適合都是在員工有了良好表現(xiàn)后，再予以獎勵，這好比是馬后炮，干的好了才有獎，雖然這是激勵員工工作表現(xiàn)的一種方式，但有時效果不見得好。企業(yè)應(yīng)該搶先一步，做到未雨綢繆。例如，可以設(shè)立清楚的目標(biāo)，激勵員工目標(biāo)達(dá)成的挑戰(zhàn)性，建立公平的獎勵方式，可以不一致，針對不同貢獻(xiàn)的員工有不同的獎勵。
對于表現(xiàn)不佳的員工，一些未成熟的管理者喜歡公開批評，做到“殺雞儆猴”的效果，但是作為一個成熟的管理者應(yīng)該幫助員工建立信心，給予他們較小的，較容易的任務(wù)，讓他們也能嘗到成功的滋味，之后再給予重要任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
