目前，無論從國家層面，還是在企業(yè)層面，都在強(qiáng)調(diào)核心競(jìng)爭力的重要性，這種觀念的出現(xiàn)促進(jìn)了企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說，擁有核心競(jìng)爭力，意味著企業(yè)在市場(chǎng)中可能一鳴驚人，從而一舉解決生存和發(fā)展問題;對(duì)那些成長和發(fā)展中的企業(yè)來說，構(gòu)建核心競(jìng)爭力將成為它們經(jīng)營工作的重心，否則企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)可能很難持續(xù);而對(duì)那些想建設(shè)百年老店的企業(yè)來說，是否擁有核心競(jìng)爭力將直接決定它們的夢(mèng)想能否順利實(shí)現(xiàn)。
既然核心競(jìng)爭力對(duì)企業(yè)發(fā)展如此重要，企業(yè)就一定要具備核心競(jìng)爭力，于是很多企業(yè)開始兼并、重組，希望通過此種方式獲得企業(yè)的核心競(jìng)爭力。但眾多的失敗案例告訴我們，通過此種方式形成的所謂核心競(jìng)爭力，未必是可持續(xù)的。管理學(xué)理論告訴我們：核心競(jìng)爭力必須具備有價(jià)值、稀缺、不易被模仿等特點(diǎn)，同時(shí)還須具備內(nèi)生性的特點(diǎn)，即核心競(jìng)爭力是出自于組織內(nèi)部的。
“核心競(jìng)爭力”(core competence) 這一概念是在 1990年由 prahalad 和 hamel 在他們發(fā)表的《企業(yè)的核心競(jìng)爭力》一文中第一次明確提出的。他們認(rèn)競(jìng)爭力是企業(yè)特別是關(guān)于如何協(xié)同不同生產(chǎn)技能及整合多種技術(shù)的集合知識(shí)，它是溝通、包容以及對(duì)跨越組織邊界工作的高度承諾。
此后， 人們對(duì)這一概念有多方面的擴(kuò)展、 理解和界定。 mever 和 utterback 認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭力是指企業(yè)的研究開發(fā)能力、生產(chǎn)制造能力和市場(chǎng)營銷能力，是在產(chǎn)品創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，把產(chǎn)品推向市場(chǎng)的能力。 lenard barton 則認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭力是使企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系。
國內(nèi)許多刊物上也出現(xiàn)了對(duì)核心競(jìng)爭力的不同見解，總的來說可歸結(jié)為：核心競(jìng)爭力是企業(yè)競(jìng)爭力中那些最基本的能使整個(gè)企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)、獲得穩(wěn)定超額利潤的競(jìng)爭力，是將技能資產(chǎn)和運(yùn)作機(jī)制有機(jī)融合的企業(yè)組織能力，是企業(yè)推行內(nèi)部管理性戰(zhàn)略和外部交易性戰(zhàn)略的結(jié)果。
從上面的定義中，我們可以看到，企業(yè)的核心競(jìng)爭力一般具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)價(jià)值性：核心競(jìng)爭力能夠使企業(yè)為客戶創(chuàng)造比競(jìng)爭對(duì)手更多的價(jià)值，同時(shí)也能為企業(yè)自身帶來價(jià)值。
(2)難以模仿性：核心競(jìng)爭力是企業(yè)所特有的，且不易被競(jìng)爭對(duì)手們模仿和替代。
(3)可延展性： 核心競(jìng)爭力屬于企業(yè)的核心專長，能夠?yàn)槠髽I(yè)的核心產(chǎn)品及最終產(chǎn)品提供能量支持， 能夠支持企業(yè)進(jìn)入各相關(guān)市場(chǎng)，參與競(jìng)爭。
(4)動(dòng)態(tài)性：在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，任何一家企業(yè)都面臨著這樣的矛盾，即一方面所開發(fā)的核心競(jìng)爭力成為企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉;另一方面核心競(jìng)爭力的價(jià)值隨著時(shí)間的推移而不斷降低，因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭力應(yīng)該具備動(dòng)態(tài)調(diào)整能力。
從核心競(jìng)爭力的涵義及其特點(diǎn)中，我們可以看出核心競(jìng)爭力具有極強(qiáng)的內(nèi)生性，即使我們通過對(duì)外兼并收購，內(nèi)部重組等方式獲得了核心技術(shù)、生產(chǎn)能力、市場(chǎng)等也必須通過自身的消化吸收使之成為固化于組織內(nèi)部的一種能力。否則，這樣的操作只能使企業(yè)外強(qiáng)中干，在市場(chǎng)良好時(shí)企業(yè)經(jīng)營可能一帆風(fēng)順，但一旦市環(huán)境發(fā)生變化，則可能讓企業(yè)花費(fèi)巨資兼并收購或重組打造的所謂企業(yè)核心競(jìng)爭力瞬間化為烏有。對(duì)于企業(yè)來說，在實(shí)施兼并收購或重組的時(shí)候必須考慮企業(yè)的承載力，這種承載力不是資金的問題(對(duì)很多企業(yè)來說，資金已經(jīng)不是問題。)，而是企業(yè)的組織能力、管理能力等是否具備整合內(nèi)外部資源的能力，是否具備先進(jìn)運(yùn)營體系的支持能力?即使暫時(shí)消化了外來技術(shù)等，一旦外部環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，又是否具備動(dòng)態(tài)調(diào)整以適應(yīng)新情況的能力?
核心競(jìng)爭力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。而技能與知識(shí)的結(jié)合都承載和體現(xiàn)在員工身上。由此可知，員工是形成企業(yè)核心競(jìng)爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)提升核心競(jìng)爭力，必須建立在發(fā)掘員工優(yōu)勢(shì)和潛能之上，員工能力水平?jīng)Q定企業(yè)核心競(jìng)爭力大小。對(duì)企業(yè)來說，要解決前面的問題，必須認(rèn)識(shí)到員工能力對(duì)企業(yè)打造和提升核心競(jìng)爭力的制約，必須認(rèn)識(shí)到員工能力與企業(yè)核心競(jìng)爭力形成和發(fā)展的密切關(guān)系，并采取積極措施最大程度的開發(fā)以核心競(jìng)爭力為導(dǎo)向的員工能力。
那么員工能力開發(fā)與核心競(jìng)爭力建設(shè)到底有什么必然聯(lián)系呢?具體來說主要有以下幾點(diǎn)：
1、員工能力是形成企業(yè)核心競(jìng)爭力的保障
員工能力開發(fā)是企業(yè)提升核心競(jìng)爭力的根本，員工能力是形成企業(yè)核心競(jìng)爭力的保障。因此，企業(yè)要積極構(gòu)建科學(xué)有效的員工引進(jìn)、培養(yǎng)和使用機(jī)制，擁有一批具有戰(zhàn)略決策、技術(shù)創(chuàng)新和營銷管理的高素質(zhì)、高能力員工隊(duì)伍。同時(shí)，通過系統(tǒng)的能力開發(fā)工作，最大限度地開發(fā)企業(yè)的員工，提高員工的能力素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。
2、企業(yè)核心競(jìng)爭力的培育過程是員工能力的開發(fā)過程
企業(yè)核心競(jìng)爭力的培育過程可以按三階段劃分：第一階段是開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭力的專長和技能階段;第二階段是企業(yè)核心競(jìng)爭力各構(gòu)成要素整合階段;第三階段是核心產(chǎn)品市場(chǎng)的開發(fā)階段。從以上三個(gè)階段可以看出，企業(yè)的員工能力開發(fā)自始至終都伴隨著企業(yè)核心競(jìng)爭力的培育過程。企業(yè)員工能力的開發(fā)就是為了全面實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力，而對(duì)員工的智力、知識(shí)水平、技術(shù)能力進(jìn)行開發(fā)與提高，對(duì)員工的企業(yè)本位意識(shí)和敬業(yè)精神進(jìn)行培育的全過程。
3、員工能力決定核心競(jìng)爭力的可持續(xù)性
現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)依靠專業(yè)化大規(guī)模生產(chǎn)，有的企業(yè)依靠新、奇、特的企業(yè)策劃取得了暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)。然而，想要獲得可持續(xù)的核心競(jìng)爭力，必須要依靠高水平的員工。員工是企業(yè)生產(chǎn)力的能動(dòng)因素，是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)的主體，是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力源泉，員工能力是企業(yè)的力量所在。
管理者要把員工看成是一種資源，而不是簡單的當(dāng)做成本來看待。企業(yè)工作需要靠員工去完成，企業(yè)戰(zhàn)略管理及戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力問題都要圍繞員工來開展，所以企業(yè)要打造并保持自身的核心競(jìng)爭力，達(dá)到提高效率和效益，戰(zhàn)勝競(jìng)爭對(duì)手的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須注重員工能力開發(fā)工作。
進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)間的競(jìng)爭已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——員工能力素質(zhì)的競(jìng)爭。很多企業(yè)都意識(shí)到要通過創(chuàng)新活動(dòng)來建立自己的核心競(jìng)爭力，但事實(shí)上企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭對(duì)手模仿，只有在員工能力開發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的。所以，杰出的員工能力開發(fā)與管理不僅對(duì)企業(yè)建立核心競(jìng)爭力而且對(duì)企業(yè)維持核心競(jìng)爭力都具有重要價(jià)值。
