當(dāng)前職場(chǎng)較為復(fù)雜，企業(yè)發(fā)展需求也較為廣泛，而主要需求依舊是人才方面，企業(yè)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的重視已經(jīng)有了很不錯(cuò)的成就，很多企業(yè)開(kāi)始關(guān)注成本降低問(wèn)題，下面就做一下簡(jiǎn)單介紹：
前陣子在武漢，一位頗具營(yíng)銷(xiāo)才干的女老板說(shuō)，她最大的愿望是“團(tuán)隊(duì)建設(shè)，找一批像我這樣的人。”言下之意，是想尋找一批和她一樣優(yōu)秀的老板級(jí)員工。聽(tīng)后，我大覺(jué)詫異，馬上潑了一瓢冷水：“恐怕你三年也找不到。”
原因有二，一是這樣的人不屬于你，既然他是一個(gè)做老板的料，一定會(huì)去當(dāng)老板;二是像她這樣優(yōu)秀的，條件一定非常高，找到了也養(yǎng)不起。
如此說(shuō)來(lái)，真的沒(méi)有辦法了嗎?
那倒不是。真要找到像這位女老板一樣優(yōu)秀但用人成本卻較低的人，辦法還是有的。
比如，知識(shí)管理(KM) 就可以。知識(shí)管理，就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供的新途徑。通過(guò)知識(shí)管理，把她的優(yōu)秀技能和特質(zhì)進(jìn)行分 解，并讓其標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和規(guī)范化，然后分別找到具有某類(lèi)相同潛質(zhì)的員工一一培養(yǎng)，一定可以組建一個(gè)像她那樣優(yōu)秀，且成本低的強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。
知識(shí)管理，是企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行管理的過(guò)程。以這位女老板為例，她就是一種知識(shí)資源，通過(guò)識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞知識(shí)，從而 使每個(gè)員工在最大限度上貢獻(xiàn)出其積累的知識(shí)的同時(shí)，還能享用他人的知識(shí)。而實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，則是知識(shí)管理的目標(biāo)，對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行管理的過(guò)程為知識(shí)向效益的轉(zhuǎn) 化提供條件，并且要對(duì)知識(shí)管理中員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和實(shí)施激勵(lì)，以保證知識(shí)管理能得到足夠的支持并發(fā)揮其作用。
知識(shí)管理是要找到一種方法或模式，把綜合的、抽象的和復(fù)雜的知識(shí)分解為小的知識(shí)點(diǎn)，把抽象內(nèi)容具體化、形象化。這樣，員工可以比較快地了解知識(shí)點(diǎn)的具體內(nèi)容，更快地掌握低一級(jí)的知識(shí)，減少員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的時(shí)間和困難。有一種工作分解結(jié)構(gòu)法，值得效法。
通過(guò)對(duì)女老板的知識(shí)進(jìn)行分解和評(píng)價(jià)分析，找到一種能很好地幫助知識(shí)管理者進(jìn)行知識(shí)分解和評(píng)價(jià)的方法。盡管組織吸收和集聚全面的、抽象的和復(fù)雜的知識(shí) 有很大難度，但解決這樣的問(wèn)題，正是知識(shí)管理的重要任務(wù)。知識(shí)分解和評(píng)價(jià)的過(guò)程與特點(diǎn)分析，是知識(shí)管理過(guò)程中的重要步驟，通過(guò)知識(shí)分解可以幫助組織成員更 好地吸收知識(shí)。
在人才流動(dòng)變得相對(duì)容易的今天，在很多人心目中，獲得能力提高機(jī)會(huì)的吸引力已經(jīng)超過(guò)短期內(nèi)獲得高薪機(jī)會(huì)的吸引力。通過(guò)培訓(xùn)、工作實(shí)踐和工作中的“傳 幫帶”等手段，對(duì)員工的“弱項(xiàng)”進(jìn)行加強(qiáng)，可以督促和幫助他們提高自身素質(zhì)，從而提高其績(jī)效水平，進(jìn)而使公司整體績(jī)效水平提高。另外，這也是幫助員工實(shí)現(xiàn) 自身職業(yè)生涯目標(biāo)的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，成功的員工職業(yè)生涯管理，已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才，留住人才和激勵(lì)人才的重要方面。
員工的能力模型，是將員工所應(yīng)該具備的能力進(jìn)行分類(lèi)、分解、定義和描述，甚至量化的一種方法。這種方法有利于對(duì)員工進(jìn)行有層次的、有針對(duì)性的、比較合理的能力評(píng)估和培養(yǎng)，還可作為招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀員工的依據(jù)。比如，把管理類(lèi)員工所需的主要能力分為以下幾方面：知識(shí)能力(包括一般知識(shí)、產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)、行業(yè)市場(chǎng)知識(shí)、管理學(xué)知識(shí)和工作實(shí)務(wù)知識(shí)等)，概念技能(包括判斷決策能力、行政能力、計(jì)劃執(zhí)行能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等)，人際技能(包括人際交往能力、影響力和溝通能力等)。
基于這一模型，再對(duì)每一項(xiàng)能力做進(jìn)一步分解。
比如，溝通能力，可分為口頭溝通能力，書(shū)面溝通能力和傾聽(tīng)能力3個(gè)方面。對(duì)每一種最終的能力因素，都可 以給出定義、描述和測(cè)評(píng)方法，以及培養(yǎng)手段。另外，還可對(duì)每一級(jí)別管理人員所需的能力程度進(jìn)行定義，為每個(gè)崗位所需的能力都做好《崗位說(shuō)明書(shū)》。這樣，員 工的能力模型就貫穿了招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和職業(yè)生涯管理等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，成為一個(gè)基礎(chǔ)和依據(jù)。
現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視知識(shí)管理。在知識(shí)管理中，除了員工能力的全面塑造，即員工能力管理，還應(yīng)包括整個(gè)公司知識(shí)平臺(tái)的建設(shè)管理。
如此看來(lái)，知識(shí)管理可以幫到這位女老板，以低成本培養(yǎng)和她一樣優(yōu)秀的員工——實(shí)現(xiàn)“她最大的愿望”——“進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，找一批像我這樣的人。”
