企業(yè)需要員工忠誠、主動、有執(zhí)行力，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣，有好業(yè)績;員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，而前提也是有好業(yè)績。
那么，企業(yè)或者說管理人員怎樣幫助員工提升業(yè)績表現(xiàn)呢?我認(rèn)為，管理人員要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，給予員工恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和恰當(dāng)?shù)闹С帧?/p>
當(dāng)員工剛進(jìn)入一項任務(wù)時，他們是熱情的初學(xué)者，接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學(xué)習(xí)者，然后是能干卻謹(jǐn)慎的執(zhí)行者，最后成為獨立自主的完成者。
作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，從指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，到教練，再到支持，最后變?yōu)槭跈?quán)式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
但是，如果員工的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生下滑，管理人員應(yīng)該怎么辦呢?
這和業(yè)績提升的情況是一樣的，無論員工業(yè)績提升，或是下滑，管理人員都應(yīng)該隨時準(zhǔn)備好調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
當(dāng)一名原先工作意愿和工作能力都相當(dāng)高的員工，業(yè)績發(fā)生下滑時，管理人員首先應(yīng)該思考發(fā)生業(yè)績下滑的原因究竟是什么。這就意味了原先采取的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)要轉(zhuǎn)變?yōu)橹С质降念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，管理人員需要更多傾聽，需要搜集更多的數(shù)據(jù)。
當(dāng)管理人員和員工都認(rèn)為可以重新回到原先高績效的情況時，管理人員就可以重新采取授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
然而，當(dāng)管理人員和員工都發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在需要管理人員，也就是需要管理人員給予更多的關(guān)注，那么，管理人員就應(yīng)該改用支持式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，這樣管理人員可以給予該員工更多的關(guān)注。極少數(shù)情況下，管理人員甚至可能會一路改變自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，直至采取指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
資深經(jīng)理人都知道，處理好基層員工業(yè)績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性、最困難，同時也是最需要管理人員投入更多精力的任務(wù)之一。
一旦這種業(yè)績下滑的情況持續(xù)了一段時間，那么很有可能會引發(fā)管理人員與下屬之間的關(guān)系危機。管理人員遇見這種情況時，往往會因為看到業(yè)績下滑或員工行為不當(dāng)，而開始憤怒和產(chǎn)生更大的挫敗感。
與此同時，員工也開始抱怨造成自己業(yè)績下滑或行為不當(dāng)?shù)姆N種因素，他和管理人員一樣開始憤怒，同時產(chǎn)生強烈的挫敗感。管理人員指責(zé)員工，員工指責(zé)管理人員或公司。
這時，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住自己的個人情緒，不影響到問題的解決。我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過“準(zhǔn)備、討論、達(dá)成共識和建立伙伴關(guān)系”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績下滑問題。
處理員工業(yè)績下滑問題是高層管理人員面臨的最大的挑戰(zhàn)之一。
通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。我們相信，管理人員能夠有效解決業(yè)績下滑問題，只要他們清楚地認(rèn)清問題所在，找出造成業(yè)績下滑的真正原因，然后使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工盡快恢復(fù)到原先的績效水平上。
