知名人力資源公司SHL的一份調(diào)查報(bào)告顯示，中國畢業(yè)生在能力上遠(yuǎn)高于全球平均水平，但在工作意愿上卻低于金磚四國的平均分?jǐn)?shù)。而同時(shí)，中國大陸地區(qū)“有效領(lǐng)導(dǎo)者”的數(shù)量未進(jìn)入全球前25名，呈短缺狀態(tài)。
追求自主、注重自我、工作能力強(qiáng)但工作意愿差的80后、90后員工，與“有效領(lǐng)導(dǎo)者”不足，這兩者之間顯然是一個(gè)矛盾問題的兩個(gè)方面。
聯(lián)想集團(tuán)率先嘗試教練式領(lǐng)導(dǎo)，從價(jià)值觀方面驅(qū)動(dòng)員工。該舉措入選了世界經(jīng)理人2012十大管理實(shí)踐。
這一嘗試有沒有效?命令式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不會(huì)更給力?管理90后，還有沒有別的辦法?世界經(jīng)理人社群就此問題進(jìn)行了激烈的討論。
“很個(gè)性”、“好好說話根本就不聽”、“自以為是”……來自某網(wǎng)站的Adajxs與幻之冥火如此描述他們所遇到的80后、90后這些新世代員工。
90后的管理者“卻是朱顏改”承認(rèn)90后”自命不凡“，但他覺得“人才永遠(yuǎn)是不需要用高壓來管理的”，教練式的管理會(huì)更有效。
觀點(diǎn)一：不要老拿90后說事
幻之冥火不否認(rèn)新世代的員工中有優(yōu)秀的，但就他接觸的幾個(gè)85后來說，“工作不說從來不做，工作說了看心情做”，經(jīng)常因?yàn)樽砸詾槭前压ぷ鞲愕靡粓F(tuán)糟……
網(wǎng)友尹筱顏就是90后，她認(rèn)為大眾心目中那些“自以為是，好高騖遠(yuǎn)，心高氣傲的”90后只是少數(shù)，這樣的人在哪個(gè)年代都有。在她看來，對這樣的人來說，首要的是要讓他們學(xué)會(huì)尊重自己、尊重別人，教練式領(lǐng)導(dǎo)“偶爾可行“，但是“做錯(cuò)了，做不好，就該命令”。
常樂榮也不贊同給人貼標(biāo)簽。他提出，“時(shí)代不一樣，當(dāng)然人的思想也就不一樣”，不能一直用指責(zé)的態(tài)度去面對新世代的員工。
其實(shí)，這種去標(biāo)簽化的觀點(diǎn)，歸根結(jié)底就是堅(jiān)持要尊重每一個(gè)時(shí)代和每一個(gè)人的特殊性。SAMSUN覺得，在管理者眼中，無論哪個(gè)時(shí)代的員工，首先應(yīng)該是一個(gè)“人”。
觀點(diǎn)二：尊重差異，靈活管理
“不能一概而論，要因人而異。”華閱認(rèn)為，教練式領(lǐng)導(dǎo)和命令式領(lǐng)導(dǎo)可以交替使用。人天道酬勤也有相似的觀點(diǎn)，他提出“按人性的理論，該輔導(dǎo)就輔導(dǎo)，該壓就壓”。
基于尊重差異，SAMSUN看到，大多數(shù)員工都需要輔導(dǎo)和尊重來激發(fā)活力，但某些人，或是在某個(gè)特殊的時(shí)間段里，命令式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)短暫地產(chǎn)生效力。
西木栗衛(wèi)的想法更為具體。他將考核績效看作一種命令，“在有命令的前提下，進(jìn)行教練式企業(yè)培訓(xùn)，幫助員工有能力完成績效”。
觀點(diǎn)三：保證員工獲得利益
在現(xiàn)在這個(gè)待遇不高、誠信體系不全、浮夸的外部環(huán)境之下，huozhong111覺得教練式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是長期培養(yǎng)人才，能夠幫助企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)共贏。“注重價(jià)值觀是社會(huì)的進(jìn)步。”他認(rèn)為人與人之間關(guān)系演化的趨勢是價(jià)值觀的最大化，而不是當(dāng)下的利益第一。
從更微觀的角度來看，peterzhl認(rèn)為教練式領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工迅速的成長，同時(shí)，也能讓管理者們更了解情況，因?yàn)?ldquo;所有問題的答案都在‘案發(fā)現(xiàn)場’”。
Baifhv進(jìn)而提出了一個(gè)很有趣的“游戲理論”。企業(yè)管理者是游戲的經(jīng)營者，而員工則是游戲玩家。管理者需要用機(jī)制、手段，防止員工“開掛”，同時(shí)保證員工在“游戲”里面獲得利益。所以，在他看來，”關(guān)鍵不在與教練試還是命令式，而在于建立規(guī)則的方法上，如何讓員工遵守和認(rèn)同”。
