讓自己幸福的喝茶
企業(yè)管理者是否更進(jìn)一步，認(rèn)識(shí)自己的管理方法是否合理，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在心態(tài)上轉(zhuǎn)變了思想，才能在實(shí)際工作中改變行為，員工才會(huì)更加合作，更加支持，才會(huì)真心與你溝通，積極參與部門(mén)的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的平等和溝通才可以逐步得到建立。
談到改變管理方法看似簡(jiǎn)單，實(shí)則不然。每個(gè)人都不愿改變自己固有的思想和程序，所以人力資源部也不會(huì)強(qiáng)求太多，只要每天有一點(diǎn)進(jìn)步，把工作結(jié)合到人性化管理上，就是我們的要求。企業(yè)會(huì)給每個(gè)管理者改變自己管理方法的時(shí)間，直線管理者多年來(lái)已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習(xí)慣，如果馬上放下管理者姿態(tài)，凡事都和員工溝通，達(dá)成一致，恐怕一時(shí)很難做到，這需要一個(gè)過(guò)程。
任何事情的成功都需要一個(gè)過(guò)程，何況對(duì)直線管理者來(lái)說(shuō)人性化管理又是一個(gè)相對(duì)陌生的話題。寶潔把員工視作最大財(cái)富，在PVP方針下通過(guò)推行HPO，最終實(shí)現(xiàn)了寶潔中國(guó)的高速發(fā)展;中通客車(chē)、華為等知名企業(yè)更是把成就員工價(jià)值寫(xiě)入了“企業(yè)憲章”，關(guān)鍵是直線管理者是否意識(shí)到自己在管理上的缺陷，是否認(rèn)真思考過(guò)、權(quán)衡過(guò)，只要去想了、去做了，那就一切都好。你也就可以悠然的品茶，分享到成就下屬后所獲得的績(jī)效收益。
讓員工高興的舞蹈
管理者和員工之間已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的上下級(jí)關(guān)系，而是績(jī)效合作伙伴關(guān)系。管理人員應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)這種關(guān)系，把員工離職率放到重要的位置思考，員工離職作為管理者是否應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任、改變過(guò)去的管理方法和對(duì)員工的態(tài)度?管理者是管理一個(gè)部門(mén)的人員，同時(shí)也在經(jīng)營(yíng)客戶與員工的人員，而經(jīng)營(yíng)人力資本能力的高低直接影響到工作績(jī)效。
相信沒(méi)有任何一位管理者可以獨(dú)自完成部門(mén)的所有事情。在企業(yè)內(nèi)管理人員認(rèn)為員工離職和自己沒(méi)有關(guān)系，“你走了我再招一名員工”等固有的思想觀念，造成人員大批離職。老員工離職后新員工又難以在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)與原有工作效率的真實(shí)對(duì)接，讓每位管理者都感到工作的勞累。管理者每天在思考自己的計(jì)劃不能執(zhí)行，員工每天在思考自己是否要換工作，企業(yè)全體員工人心慌慌，使企業(yè)文化輕浮飄渺，效率不斷下降，給企業(yè)的運(yùn)行與聲譽(yù)造成極壞影響。所以我們企業(yè)的每一位管理者應(yīng)該對(duì)自己的管理方法做以梳理和總結(jié)，找到自己在這方面的不足，改變讓下屬內(nèi)心難以穩(wěn)定的工作因素。
上等的管理者是給予下屬適當(dāng)?shù)目臻g，讓其獨(dú)自思考、獨(dú)立實(shí)施、共同總結(jié)、輔之點(diǎn)撥，讓員工愉快而高效的工作，換來(lái)的必將是四川地震中，東汽總裁司澤福的堅(jiān)韌與勇敢;必將是經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，八千名三一員工自愿降薪與企業(yè)共患難的勇氣與魄力。
為了自己有個(gè)輕松的工作，為了有個(gè)良好的管理者形象，為了能夠創(chuàng)造良好的績(jī)效，為了能夠達(dá)成對(duì)下屬的育成，希望每位管理者站在人性化管理的角度思考企業(yè)與員工的關(guān)系吧!
