引導用工企業(yè)逐步合法使用勞務(wù)派遣用工。案例用工企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)同工同酬原則，依法規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理制度。
我們是一家50人左右的小型醫(yī)藥工廠，隸屬某藥物研究所旗下。我是以派遣員工身份入職醫(yī)藥工廠，因工作安排，我和另外兩個派遣員工被安排在研究所辦公，我主要負責藥廠的招聘、社保，還有研究所的相關(guān)工作。
最近，另外兩面員工經(jīng)常私下跟我表示不滿，因為無論是工作方式、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異。其實，作為HR我自己也很迷茫，也不知道可以做點什么。
我想請HR從企業(yè)管理角度上，談?wù)剬ε汕灿霉し绞降囊娊狻?/p>
勞務(wù)派遣這一形式最早的雛形出現(xiàn)在我國改革開放之初，當時因為外企沒有人事權(quán)，必須通過外企服務(wù)公司派出員工到公司服務(wù)這種方式來用工。隨著的逐步完善，勞務(wù)派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活。
一、我們有必要明確勞務(wù)派遣的三種含義以及勞務(wù)派遣用工管理過程中存在的三重關(guān)系。
1、勞務(wù)派遣，從廣義上講，包含三種含義：“勞務(wù)派遣”型工作安排、“勞務(wù)派遣”組織、“勞務(wù)派遣”型就業(yè)。從狹義上講，專指“勞務(wù)派遣”型就業(yè)，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。
2、勞務(wù)派遣用工管理過程中的三重關(guān)系
勞務(wù)派遣也叫勞務(wù)租賃，勞務(wù)派遣機構(gòu)給員工發(fā)放工資以及承當《勞動法》規(guī)定的一切雇主責任并與之簽訂勞動合同。用工單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議并向其支付勞務(wù)費。用工單位和租用的員工無人事關(guān)系。
二、用工單位使用勞務(wù)派遣用工堅守法律底線，端正用工態(tài)度。
用工單位選擇勞務(wù)派遣用工方式，就是看重它是一種靈活機動用工方式。同時，勞務(wù)派遣用工也存在不足之處。如同案例中的存在的情況一樣，用工單位不能堅持同工同酬的原則，造成員工積極性不高。某種程度上，案例中還存在超出勞務(wù)派遣用工使用范圍的情況。依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二章第三條規(guī)定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。針對案例企業(yè)具體情況應(yīng)進行以下幾項調(diào)整：
1、引導用工企業(yè)逐步合法使用勞務(wù)派遣用工。案例用工企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)同工同酬原則，依法規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理制度。為規(guī)范勞務(wù)派遣，維護勞動者利益，中華人民共和國人力資源和社會保障部于1月24日頒布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。勞務(wù)派遣用工同樣適用于《勞動合同法》等法律、法規(guī)規(guī)定。企業(yè)發(fā)生這種情況，表明前期HR工作存在一定的法律風險。
2、用工企業(yè)應(yīng)正視勞務(wù)派遣用工，提高勞務(wù)派遣用工人力效率。勞務(wù)用工雖然減化企業(yè)部分人力資源管理程序，但是勞務(wù)派遣用工管理反饋鏈過長也是一個隱患。企業(yè)應(yīng)該建立勞務(wù)派遣用工專項管理程序，制定勞務(wù)派遣用工相關(guān)管理制度�？s短企業(yè)對勞務(wù)派遣用工的管理長度。企業(yè)應(yīng)該提高對勞務(wù)派遣用工的認識，將勞務(wù)派遣用工納入企業(yè)用工體系。為勞務(wù)派遣用工提供統(tǒng)一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和諧的企業(yè)文化。勞務(wù)派遣用工的高流動性特點也有利于企業(yè)樹立形象，擴大企業(yè)市場影響力。人才高地思想在不同類型員工管理中都應(yīng)有所體現(xiàn)。
勞務(wù)派遣作為一項有力的勞動力補充形式，還存在很大的發(fā)展空間。和諧有序的用工環(huán)境需要勞資雙方共同努力。
