成就員工自我管理工作

思而思學(xué)網(wǎng)

員工自我管理工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致,是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。本文通過(guò)闡述自我管理工作的現(xiàn)實(shí)意義,分析阻礙實(shí)現(xiàn)員工自我管理的根本原因,揭示心理契約和自我管理的密切關(guān)系,探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用,從而幫助企業(yè)開(kāi)啟成就員工自我管理的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從產(chǎn)品和市場(chǎng)延伸到了人力資源,企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度迅速升溫,不斷地投入人力物力,引進(jìn)科學(xué)的管理理論,學(xué)習(xí)六大模塊的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),制定出全方位的規(guī)章制度,甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面,建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo),以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱,中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%,遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對(duì)自己的工作充滿熱情,對(duì)工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)(63%),還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)?梢(jiàn),僅靠完善的管理體系和制度是很難實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的最大化。因此,我們應(yīng)該進(jìn)一步探索更加人性化、更有內(nèi)在動(dòng)力的途徑來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的自我管理工作,這種途徑就是心理契約。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。同時(shí),它又是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面實(shí)施自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出,自我管理具有以下基本特征:首先,自我管理實(shí)現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”,在自我管理工作活動(dòng)中,管理主體、管理工具和管理客體都是同一個(gè)“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次,自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理,可以說(shuō),沒(méi)有自我管理,其他任何管理都成了無(wú)源之水、無(wú)本之木。再次,自我管理具有隱蔽的社會(huì)性。表面上自我管理是純個(gè)人的行為,但實(shí)際上是社會(huì)性的活動(dòng),因?yàn)樗哪康脑谟谑箓(gè)人按照社會(huì)的要求來(lái)規(guī)范自己和釋放自己。

2、自我管理的現(xiàn)實(shí)意義。2l世紀(jì),自我管理工作對(duì)未來(lái)企業(yè)管理的作用越來(lái)越明顯,正如德魯克所說(shuō),一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點(diǎn)看,自我管理工作是最經(jīng)濟(jì)最有效的管理方法,因?yàn)樗墒蛊髽I(yè)減少用于雇人充當(dāng)管理者的貨幣和時(shí)間成本(Luthans&Kreitne1975),而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長(zhǎng)期關(guān)鍵性問(wèn)題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)證明:?jiǎn)T工進(jìn)行自我管理時(shí),往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實(shí)現(xiàn)人本管理的有效形式和本質(zhì)特征,通過(guò)自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能,實(shí)現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎(chǔ)和途徑,德魯克認(rèn)為,獲得成就的人不是百萬(wàn)富翁,而是能做出貢獻(xiàn)、享受了充實(shí)的人生和實(shí)現(xiàn)自己人生意義的人。

3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中,企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)很向往自我管理,然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式,花費(fèi)更多的人力物力去監(jiān)控員工,無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質(zhì)利益交換的形式合作,雙方為了各自的利益長(zhǎng)期處于一種博弈的狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤(rùn),而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入,所以企業(yè)采用各種手段來(lái)約束員工的行為,防止其帶來(lái)的損失,而員工總在自己的心理價(jià)位上起伏,當(dāng)所得高于期望時(shí)就表現(xiàn)較好,反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長(zhǎng)的過(guò)程中受到過(guò)多來(lái)自父母、學(xué)校等外界的非自然因素的壓抑,似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下,缺乏自我認(rèn)知、自我激勵(lì)和自我控制,長(zhǎng)此以往就無(wú)法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

二、心理契約

心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶,企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì),員工不斷改善自身的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu),積極從事角色外的工作和任務(wù),達(dá)到自我管理工作的境界,從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響,因而心理契約成為在過(guò)去二十多年中逐步成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理的熱門(mén)話題。

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為,心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的,它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系,具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定,雙方均需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約,但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言,心理契約包含以下七個(gè)方面的期望:良好的工作環(huán)境,任務(wù)與職業(yè)取向的吻合,安全與歸屬感,報(bào)酬,價(jià)值認(rèn)同,培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì),晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài),而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理工作的關(guān)系

從對(duì)阻礙員工進(jìn)行自我管理工作主要原因的分析,我們不難得到解決問(wèn)題的思路,那就是通過(guò)建立起一種互惠互利的關(guān)系,使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì),而心理契約恰好能很好地完成這個(gè)任務(wù)。通過(guò)搭建心理契約,員工能在清晰地認(rèn)識(shí)并且認(rèn)同企業(yè)的使命、愿景、理念、價(jià)值觀的基礎(chǔ)上將自己的理想、價(jià)值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起,逐步實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知、自我定位、自我激勵(lì)和自我控制,隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動(dòng)的提升自己,達(dá)到自我管理工作的新境界;從另一方面,企業(yè)也會(huì)積極主動(dòng)地在員工自我認(rèn)知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務(wù),配備良好的工作環(huán)境,使員工處于良好的心理狀態(tài),激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力,擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習(xí)慣。

四、心理契約在實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作中的運(yùn)用

心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”,在管理過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的心理契約入手,有效地實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作,提高自身的凝聚力和向心力,達(dá)到人力資源管理的最高境界。

熱門(mén)推薦

最新文章