案例：
HR：我們是去年六月份成立的一家電子商務公司，加上三個老板總共不到20人。之前，老板讓我做過一些初步的規(guī)章制度，來規(guī)范大家的工作，但是考慮到創(chuàng)業(yè)期更多的需要人性化管理，所以老板并沒有要求嚴格執(zhí)行。
時間久了，制度便流于形式化，員工當中出現(xiàn)了相當一部分松懈的現(xiàn)象，如遲到、早退、做事情慢、有急事也拖著不處理等等。老板對此很惱火，上星期把我叫到辦公室，讓我重新全面梳理各項規(guī)章制度，并要求嚴格執(zhí)行，說這次要動真格的，敢于不遵守的，一律開除處理!
但是員工們已經(jīng)散漫慣了，我真不知道該如何推動大家來接受這些制度。你的企業(yè)是否也有這種情況?如果你也遇到這種情況，又該如何處理?
分析：
制度是什么?制度是管理者的手與工具，是在管理層看不見時代理的工具。既然都能隨時見到，還需要這個無形的手與工具來協(xié)助嗎?優(yōu)秀的人才為什么愿進創(chuàng)業(yè)型的小公司，平臺與薪酬一般都無法與大企業(yè)相比，但他們還是來了。一般情況下，他們看重的是企業(yè)的前景與老板的人格魅力。因此，創(chuàng)業(yè)公司初期更應注重老板的人格塑造。
在注重老板的人格魅力的塑造過程中，是不是就完全不要制度呢?當然不是，企業(yè)的原則與天條還是一定要有的。只是這些原則與天條最好是越少越好，少到五條之內。
一個真正為團隊著想的成員，即使公司有沒有制度，他們照樣會為團隊的成長而辛苦工作，從本質上根本就沒有懶散的時間與空間，也不會存在遲到、早退等拖延工作之現(xiàn)象發(fā)生。制度是用來規(guī)范那些不自覺的人員，也就是說制度是公司最后的底線，只要你觸獲到底線，那就不好意思，按照規(guī)章辦事。
對于人少的公司而言，員工一般都是看公司領導或都是部門領導的做事風格，如果領導們的敬業(yè)精神是非常高的，就算公司什么制度都沒有，大家都會堅持并陪同領導一起工作。在前人沒有先例的情況下，不會讓自己是第一個先例。
第一，制度初稿先交領導確認主體內容。制度是幫助公司的管理者管理好團隊，所以我們在擬定任何制度時，都必須符合領導的想法，符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，HR只是制度的擬定者，同時以是制度的監(jiān)督者，制度的推行成功與失敗起到非常關鍵的作用，制度必須是經(jīng)過公司領導批準的、同意的，否則很難讓人信服。
第二，讓員工參與制度編制或討論，要想得到大家的支持，HR在擬定制度時，將領導審核主體內容后的制度(未正式批準)以郵箱形式發(fā)給公司所有人員或是員工代表，并抄送給領導，一是讓員工參加制度討論，二是讓他們知曉領導的要求、公司的方向，三是提醒那些不太自覺的員工，如果以后再不改良自己的一些不良習慣，將以制度來約束與控制了。
第三，在制度實施前，先讓部門的負責人接受與認同制度的必要性�，F(xiàn)在做領導靠強壓的時代已經(jīng)過去了，也許用引導的方式更合適現(xiàn)代化的管理。當公司制度出來后，有了部門領導去要求他們的下屬比HR直接要求效果會好很多，HR只做監(jiān)督的工作，也沒有直接要求那么辛苦。
第四，做好制度實施前的宣傳工作，制度實施后的嚴格督查。不管公司的員工是什么性格的，我們只能一視同仁，盡可能做到對事不對人，只要違返了公司的制度就按制度辦事，當然HR在執(zhí)行的過程中，也可以根據(jù)實際情況作出決定，但要注意負面的影響。
