第一招
工作上“共同進(jìn)退”，互通情報(bào)
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認(rèn)為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標(biāo)、部門未來發(fā)展計(jì)劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對(duì)公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二招
“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當(dāng)主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機(jī)制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵(lì)效果，將會(huì)更為顯著。
第三招
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵(lì)員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進(jìn)行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認(rèn)為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復(fù)。
第四招
做一個(gè)“投員工所好”的主管
作為團(tuán)隊(duì)核心的主管，必須針對(duì)部門內(nèi)員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動(dòng)力。每個(gè)人內(nèi)心需要被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)各不相同，因此，獎(jiǎng)勵(lì)杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。
第五招
興趣為師，給員工更多工作機(jī)會(huì)
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機(jī)會(huì)執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會(huì)讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對(duì)工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會(huì)很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六招
“贊賞”，是最好的激勵(lì)
贊美能夠使員工對(duì)自己更加自信、對(duì)工作更加熱愛、能夠鼓勵(lì)員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當(dāng)員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認(rèn)可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對(duì)員工一對(duì)一的贊賞、公開的表揚(yáng)等形式鼓舞員工士氣。
第七招
從小事做起，了解員工的需要
每個(gè)員工都會(huì)有不同的需求，主管想要激勵(lì)員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。
第八招
讓“業(yè)績”為員工的晉升說話
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認(rèn)為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會(huì)讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當(dāng)主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達(dá)到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
第九招
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟(jì)形勢下，物質(zhì)激勵(lì)仍然是激勵(lì)員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵(lì)效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對(duì)用加薪激勵(lì)員工的做法顯得更加謹(jǐn)慎。專家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價(jià)值。對(duì)于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項(xiàng)目的核心人才，通過加薪激勵(lì)是必不可少的。
