“經(jīng)歷過(guò)百年跨國(guó)公司和活力充沛的民營(yíng)企業(yè)兩種文化后，我對(duì)員工關(guān)系有更深的感受。當(dāng)公司各種制度都非常完善的時(shí)候，更多的是制度管人，而新興的、蓬勃向上的民營(yíng)企業(yè)正在由人管人向制度管人轉(zhuǎn)變，因此維系員工關(guān)系的工作就顯得十分重要，尤其在現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的情況下，如何留住和發(fā)展員工就變成了最困難的事情。要靠總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部及全體員工的共同努力來(lái)經(jīng)營(yíng)，其中任何一方出了問(wèn)題，就會(huì)帶來(lái)立竿見(jiàn)影的結(jié)果”。金蝶軟件(中國(guó))有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)張曉彤不無(wú)感慨地說(shuō)。
而與她有著極為相似背景的原在美國(guó)通用電氣(GE)中國(guó)公司人力資源部工作、現(xiàn)在亞新科(亞洲戰(zhàn)略投資公司)的人力資源部總監(jiān)張紅也向記者表示，人力資源管理有三個(gè)目標(biāo)，一是讓員工滿意，二是讓客戶滿意，三是讓股東滿意，其中員工的位置就占據(jù)了三分之一。外企與國(guó)內(nèi)企業(yè)很大不同的一點(diǎn)就是外企中的部門經(jīng)理都要把自己當(dāng)做人力資源經(jīng)理的角色，像GE的杰克韋爾奇就是最偉大的“人力資源經(jīng)理”，他對(duì)員工非常地重視。而在這一點(diǎn)上國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者的意識(shí)還不很強(qiáng)。
張曉彤告訴記者，在諾基亞她同時(shí)兼任員工俱樂(lè)部的主席，她的任務(wù)就是要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)把每年占工資2%的幾百萬(wàn)元福利費(fèi)用花出去，公司重視從這些軟的方面去維系與員工的關(guān)系。但是維護(hù)好的員工關(guān)系并不是像很多人想象得那樣“是用錢堆起來(lái)的”。到金蝶之后，采用了以前的一些好經(jīng)驗(yàn)，比如她也在北方區(qū)實(shí)施了民主評(píng)議制度，大家也在一起討論諸如協(xié)作進(jìn)行得如何等問(wèn)題，同時(shí)，還要從中找出三個(gè)最值得警醒的地方，這樣下次員工滿意度調(diào)查時(shí)可以看看改進(jìn)情況如何。她還會(huì)先去說(shuō)服公司的高層管理者，通過(guò)他們?cè)诟鞣N場(chǎng)合宣傳人是企業(yè)的第一資源。企業(yè)中還鼓勵(lì)360度的溝通，利用一切正式非正式的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)員工消除等級(jí)觀念，更多地進(jìn)行自下而上的溝通。張曉彤還會(huì)與公司中的KEYSTAFF即明星員工每月非正式地談一次話，親自關(guān)照他們的發(fā)展情況。
張紅也說(shuō)，在亞新科公司曾出現(xiàn)過(guò)這樣的事情，有員工因?yàn)閯e的公司有比較重要的職位的吸引而要離開公司，其實(shí)，就在集團(tuán)內(nèi)部也有類似的職位空缺，但等到公司知道時(shí)已為時(shí)已晚，這就反映出當(dāng)時(shí)公司管理中的這種通道還不太順暢，員工有事還悶在心里，等爆發(fā)的時(shí)候也就是員工要離職的時(shí)候。自從公司中建立起有效的通道之后，現(xiàn)在集團(tuán)內(nèi)部某個(gè)合資企業(yè)的員工在選擇職業(yè)生涯之前都打電話來(lái)聽(tīng)取她的意見(jiàn)。
張曉彤最后告訴記者，應(yīng)該引起注意的是，她曾經(jīng)參與過(guò)一項(xiàng)為期3年對(duì)員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。處理這些問(wèn)題的方法是加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)。因?yàn)樵趩T工的工作中，實(shí)踐出不了真知，而是“實(shí)踐加反饋出真知”!對(duì)于員工之間主要因?yàn)槔婊蚴菚x升路徑狹小而引起的沖突，解決的辦法通常是公司設(shè)計(jì)多種成長(zhǎng)路徑如工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。張紅也指出，對(duì)于員工反映出的問(wèn)題，你應(yīng)該多站在他們的角度去想一想，這樣會(huì)增加一些理解，另外你能做的就是多去幫他們做一些實(shí)事。據(jù)了解，現(xiàn)在不僅很多大公司多設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系問(wèn)題，像金蝶公司內(nèi)部也有一專職人員負(fù)責(zé)企業(yè)文化宣傳、員工滿意度調(diào)查、員工投訴等事宜，這樣有利于減少員工與企業(yè)間的摩擦。
