隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們就業(yè)思想的轉(zhuǎn)變，擺在企業(yè)面前的問題，將是如何激勵人才和減少人才的流動。作為人力資源管理的從業(yè)者，工作時間，吃飯時間，閑談時間，甚至在睡覺時都在絞盡腦汁的想，如何去解決這些擺在人力資源管理面前的問題。如何激勵員工提高他們的工作績效，如何培育員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度等等。為了能夠解決這些不大不小的問題，也不知道難為了多少獻身人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人士，也不知道為此流失了多少業(yè)界精英的寶貴時間和專家教授的精力，結(jié)果依然收效甚微。
在此過程中，我們想盡辦法，從企業(yè)的人文文化氛圍環(huán)境營造、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的管理制度完善等方面著手;然后又從員工的招聘選拔中把關(guān)、培訓與開發(fā)中培育、績效考核中提升、工資福利中安撫、職業(yè)規(guī)劃中激勵和勞動關(guān)系中和諧等等;這些還不夠，很多企業(yè)還提倡以人為本、情感留任、目標激勵等等。這一切都是為了企業(yè)的發(fā)展，員工的績效忠誠，結(jié)果失敗的居多，成功的占少數(shù)。
為什么這么多的辦法，依然起不到相應的作用呢?難道是我們?nèi)肆Y源管理者的工作思路和方法出了問題?經(jīng)過一些企業(yè)的調(diào)查研究表明，很多企業(yè)員工的流動問題不僅僅是單方面的，因素很多，而人力資源管理者的策略，只是頭疼醫(yī)頭，沒有對癥下藥，從根治起。在人員流失的緊急關(guān)頭，匆忙間，有些人力資源管理者本身由于理論知識的不足，加上經(jīng)驗的缺乏，對于突發(fā)事件，不假思索的從“藥架子—人力資源的相關(guān)方案”上拿下一些治頭疼的藥，去治感冒。結(jié)果病癥雖然得到了暫時的緩解，一段時間之后，頭疼好了，倒是開始流起了鼻涕。
如何去根治這個問題呢?首先，要從自身做起，人力資源管理者自身對企業(yè)的忠誠度和職業(yè)素養(yǎng)沒有得到解決，怎么去解決企業(yè)員工的忠誠度呢?雖然這不是一個主要原因，但他的流動也從各方面給企業(yè)帶來的不可估量的損失或者可以說是人員流動的導火線，在人力資源的工作研究中，這不能也不得不去認真地考慮。一個沒有職業(yè)理念的工作者不但能夠使企業(yè)的工作走向泥潭，也能讓企業(yè)員工陷入一個從眾的氛圍之中;一個沒有忠誠度的工作者，一開始就有可能存在工作上的偏差，這使得所實施的項目或者方案就會有人為的主觀因素;一個沒有忠誠度的工作者，去經(jīng)營一個需要忠誠的企業(yè)問題，本身就隱藏著失敗的因素;其次，才是要人力資源管理者去分析企業(yè)的環(huán)境和員工的情況，然后去尋找相應的方案去解決員工的歸屬問題。
無論我們所在的人力資源部門在企業(yè)里面到底能夠起到什么作用，但我們什么時間都是員工心中的權(quán)威象征，自身的不穩(wěn)定和素養(yǎng)，在很多程度上會給企業(yè)人員的流動帶來意想不到的影響;人力資源管理從業(yè)者，請不要讓自己站在流動的角度上去阻止流動，不要讓自己成為企業(yè)人員流動的始作俑者，因為我們的一言一行都是員工關(guān)注的焦點。
