案例：小B加入A公司快三個(gè)月了，職位是編輯，有時(shí)候他也以"公司記者"的身份去采訪公司員工、撰寫(xiě)稿件和策劃公司內(nèi)刊。一天，部門(mén)經(jīng)理找到人事經(jīng)理，決定終止小C的試用，理由是他經(jīng)常“選題不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有問(wèn)題”等等。按公司慣例，人事經(jīng)理都要通知當(dāng)事人談話。
出乎預(yù)料的是，談話一開(kāi)始，小C就抱怨聲聲，覺(jué)得處理太突然。一是“自己做得不錯(cuò)，上了那么多稿子”;二是“我們主編從來(lái)也沒(méi)說(shuō)過(guò)什么”，“快轉(zhuǎn)正了才說(shuō)我不行，太不公平”。
小C還是離開(kāi)了公司，可留下了深深的思考……
一般來(lái)講，新員工自加入某個(gè)“組織”(organization)起，無(wú)論對(duì)團(tuán)隊(duì)還是對(duì)具體的工作崗位，他都充滿了期待和希望，并“摩拳擦掌”。“人事圈兒”里有這樣的說(shuō)法，試用期中的員工是“表現(xiàn)最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，即使是再有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，面對(duì)完全陌生的環(huán)境和人，也需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo);而這種溝通與指導(dǎo)，應(yīng)該是由員工的直接上級(jí)和HR有關(guān)人員主導(dǎo)的。從小C的上述遭遇我們不難診斷出，B公司在管理溝通環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題。
所謂“管理溝通”，是指在組織內(nèi)部?管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計(jì)劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。在實(shí)際工作中，針對(duì)試用期中的新員工的考核和觀察，也是通過(guò)管理溝通的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。為了完成我們自己的“溝通目標(biāo)”，不妨從以下“六確定”進(jìn)行考慮和執(zhí)行：時(shí)間的確定假設(shè)員工的試用期為三個(gè)月，正式溝通的次數(shù)應(yīng)以三次為好。一是管理人員能起到“隨時(shí)提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正機(jī)會(huì)”。員工受到關(guān)注和無(wú)人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時(shí)，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強(qiáng)令指定和破壞”，因?yàn)?ldquo;彼此尊重是有效溝通的基礎(chǔ)”。
地點(diǎn)的確定要選擇合適的地點(diǎn)，避免在公共區(qū)域，單位里的會(huì)議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話，覺(jué)得自己方便，但這勢(shì)必給新員工一定的“壓迫感”，因?yàn)槟抢锂吘故?ldquo;你的勢(shì)力范圍”。會(huì)議室處于“中間地帶”，雙方都會(huì)覺(jué)得公平。會(huì)議室請(qǐng)事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。
人物的確定直接上級(jí)和新員工直接對(duì)話，具有實(shí)效性和針對(duì)性。HR的主管作為第三方，也可以參加(亦是人事部門(mén)了解具體情況的良機(jī))，管理強(qiáng)度也增加了。
內(nèi)容的確定對(duì)于考核和談話的內(nèi)容，要從“知識(shí)、技能、態(tài)度、需提高”四個(gè)角度考慮，最好用考核表(比如叫〈試用期員工考核表〉)來(lái)作備忘記錄(此表格的設(shè)計(jì)可依具體情況制定，此文略)。當(dāng)然，新員工來(lái)的時(shí)候都應(yīng)知道自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工的個(gè)人生活困難也應(yīng)涉及，并設(shè)法協(xié)助解決。
評(píng)語(yǔ)的確定和新員工溝通的評(píng)語(yǔ)，要本著“公平、公正”的原則來(lái)確定。對(duì)于“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點(diǎn)兒的含糊。
雙方(或三方)要在《試用期員工考核表》上簽字、認(rèn)可，同時(shí)各留一份保存，以備后用。
跟進(jìn)的確定這個(gè)階段，和前面的溝通動(dòng)作是連貫的，主要是對(duì)新員工繼續(xù)指導(dǎo)和觀察，是再次溝通、面談的轉(zhuǎn)承部分。 “解決問(wèn)題的方法是不斷做事”，通過(guò)做事，才能不斷修正方向并提高管理水平。
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