傳統(tǒng)的激發(fā)動力理論關注“需求”，強調根據員工不同的需求而采取不同的激勵，通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實上，增加 “滿意度”并不一定能夠有效激發(fā)員工的工作動力。其實管理大師德魯克也有相同的觀點，他甚至認為“員工滿意度”這個概念“可以說毫無意義”，德魯克認為 “就算它具有某種意義，’員工滿意度’仍然不足以激勵員工充分滿足企業(yè)的需求。”比如一個人不滿意他的工作，可能是無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進，想要改善他和所屬團隊的表現，想要完成更大更好的任務。這種對現狀的不滿意，恰恰是激發(fā)他工作動力的積極因素，而不是阻礙因素。因此，“員工滿意度”在激勵中毫無意義，但是很多企業(yè)仍然把激勵局限在提高“員工滿意度”上做文章，這是目前管理實踐中一個致命的誤區(qū)。
那么，如何才能有效激發(fā)員工的工作動力呢?《完美激勵》認為“欲望驅動自我激勵”，激發(fā)員工動力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要條件，“欲望”則是我們主動想要得到的事物。一個人的“欲望”就是“我想要”，具有激勵作用;而“需求”則是“我有”，則沒有激勵作用。不滿足于現狀是人的本性，不滿足才能產生欲望。因此，激發(fā)員工的動力，本質上就是激發(fā)員工的“欲望”�！锻昝兰睢芬粫信e了人類有八種主要的欲望：
第一，活動欲�；顒佑从沉巳祟悓Υ碳�—活躍、參與、享受生活——與生俱來的向往。員工希望主動和參與，希望工作多些花樣。
第二，占有欲。一個人擁有多少東西，已經成其個人價值的首要尺度。占有不只限于物質的擁有，心理占有可能比物質占有更重要。員工希望“占有”他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或者某個大項目負有責任。為此他們愿意工作很長時間或者接受較低的工資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在占有欲。
第三，權利欲。權利欲在人性之中也是根深蒂固的，人們希望自己選擇，渴望掌控自己的命運。公司通過有效“授權”，就可以釋放出員工巨大的工作動力。
第四，親近欲。每個人都有與別人互動和交往的欲望。工作占據了一個人人生中最重要的階段和大部分時間，工作場所是員工社會交往的主要場所。因此，在組織中構建和諧的團隊，形成人和人之間相互支持和幫助的關系，增強員工對自身社會身份的認同感和歸屬感，是激勵員工的重要途徑。
第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人類欲望，人類的生存依賴于能力，能力處于自尊的核心，人生中沒有哪種感覺比獲得能力更好了。擁有能力是一種深刻而持久的欲望。所有員工都希望在工作中獲得更多能力，企業(yè)要為員工創(chuàng)造這樣一種能夠不斷學習和成長的環(huán)境。
第六，成就欲。成就欲處于工作中的核心地位。從成就獲得的最終滿足是驕傲，或者是完成工作之后的充實感。如果員工在工作中能夠獲得成就感，那么任何外部的獎勵都是沒有必要的。甚至有時外部的獎勵還會減少成就感所帶來的快樂。
第七，被認可欲。每個人都希望被別人贊賞和理解，希望因為他們的優(yōu)點和貢獻而受到認可。得不到足夠認可的員工，會變得郁悶和消極。給予認可的方式有多種，包括金錢、禮物甚至是一句簡單的“謝謝”。美國的員工關系專家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期間對美國的34家公司的中層經理和員工的所做的調查表明：認可對改善工作績效有著非常強的聯系。對于管理者，認可和贊美是最便攜、最有效的激勵方式。
第八，信仰欲。“人對意義的追尋，是其生命的第一驅動力量。”人們?yōu)榱俗约盒闹械睦硐牒托叛�，甚至可以獻出自己的生命。
德魯克認為激勵員工“唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度”，德魯克提出可以通過以下四種方式來造就負責任的員工：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需信息、擁有管理者愿景等。可見，德魯克提出的造就負責任的員工，本質也是滿足員工對工作的“占有欲”、“權利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人類主要的欲望。
總之，激發(fā)員工工作動力必須充分關注員工的情緒，盡力激發(fā)員工積極而振奮的情緒。而有效調動員工積極而振奮情緒的，是欲望，而不是“需求”。因此，激發(fā)員工欲望，是企業(yè)在員工激勵管理中的新使命。
