一個好領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的?可能會有不同的答案。因為每個人的需要不同，所以對領(lǐng)導(dǎo)的期望也是不同的。但是一個不斷成功的領(lǐng)導(dǎo)會讓好的員工成為更好的員工，而且他幫助自己的團隊成員在工作中，在家庭中都取得成功。
今天隨著高科技的發(fā)展，以及新的管理理論，領(lǐng)導(dǎo)們有了很多新式武器，但是這也使他們會忘了做一些最基礎(chǔ)的。輔導(dǎo)員工就是一項領(lǐng)導(dǎo)的基本功。無論你掌握了什么新趨勢，或者看了很多領(lǐng)導(dǎo)力的書籍，一個事實就是領(lǐng)導(dǎo)要應(yīng)對人。
事實上，人們在工作中的基本需求從未改變過，無論你是什么年代，在什么地方，是哪國人，男的還是女的。我們每個人都希望自己是消息靈通人士，我們也希望我們的觀點是要緊的，我們希望自己參與到創(chuàng)造變化和改善中，我們也希望自己的努力得到認可。
Lee Colan是一家裝備和激發(fā)各個層級領(lǐng)導(dǎo)者的美國咨詢公司The L Group的創(chuàng)始人，他認為輔導(dǎo)團隊成員，剪斷這些惱人的事情，處理這些需要可以用簡單的4步：解釋、詢問、置身其中和感謝。
第一步：解釋。清楚的描述為什么事情需要變化�；卮疬@個“為什么”的問題是關(guān)鍵動機，它讓你的工作更有意義。無論是否你聽見他們問這些，要主動地回答員工會問的四個基本問題。
我們要到哪里去?(戰(zhàn)略)
我們做什么可以到那里?(計劃)
我做什么可以對之有貢獻?(角色)
參加其中對我有什么好處?(獎勵)
清楚地向團隊成員解釋，他的表現(xiàn)會如何影響團隊，如何最終影響工作的安全性、提升的機會、重視度、可信度、新項目的機會，以及財務(wù)獎勵。
第二步：詢問。確定你的每個員工都理解。直到你和你的員工都相當清楚了，否則不要前進。80%是傾聽，20%是講述。在處理績效問題，不要感情用事。等待一個正確的機會去打斷員工的工作，尋求理解為什么他們的表現(xiàn)不佳，直到你聽了他們的回答之前，不要做出判斷。
第三步：置身其中。討論針對可能的解決方案和方法的建議，繼續(xù)討論來確定出現(xiàn)這樣的績效問題的根本原因，(要定睛在表現(xiàn)上，而非人身上。)解決癥狀是容易的(也是無效的)，所以確保你找到了根本原因。
和員工一起來設(shè)置SMART(Specific具體的， Measurable可評估的， Achievable可實現(xiàn)的， Relevant相關(guān)的， Time-framed時間期限)，針對改善的績效目標。然后要問自己，“未來，我做什么會阻礙這個?”不斷成功的領(lǐng)導(dǎo)們總是會內(nèi)省，看看他們能改善點啥。
如果績效依然沒有改善，你的討論應(yīng)該專注在團隊成員對于你恪守承諾的能力上，而非績效問題本身上。
第四步：感謝。發(fā)現(xiàn)正向運動和努力，來鼓勵他們繼續(xù)向著商定的目標前進。尋找他們做的好的事情，強化它，表達你的感謝對于他們自身，不僅僅是他們所做的。
Lee Colan認為通過這些步驟，你可以踏上提升員工責任性和績效的大路上。對此，你可以試試，讓你的團隊有卓越的表現(xiàn)?
