在喬迪·福斯特(Jody Foster) 看來，在從大型企業(yè)到健康中心等任何類型的組織中，破壞性人員都會破壞其工作環(huán)境。福斯特說：“無論在哪個行業(yè)工作，人總是人，他們會將自己的基本個性帶到工作中。當他們行為不當時，比如欺辱手下的人、強迫性地進行微觀管理、表現(xiàn)出自戀傾向，便會對整個工作場所造成不利影響。”
賓夕法尼亞州費城醫(yī)院精神科主任福斯特創(chuàng)建并領(lǐng)導賓夕法尼亞醫(yī)學院專業(yè)項目(PPPM)，這個項目之所以誕生的部分原因是聯(lián)合委員會(The Joint Commission)(原為醫(yī)療機構(gòu)評審聯(lián)合委員會)要求醫(yī)院制定出針對“破壞安全環(huán)境”行為的政策。
醫(yī)學博士、工商管理碩士福斯特治療過企業(yè)和醫(yī)療保健行業(yè)中的破壞性人格。在與沃頓知識在線的訪談中，她談?wù)摿瞬煌愋偷牟粚I(yè)行為以及組織的應(yīng)對方式。
沃頓知識在線：繼醫(yī)學博士之后，您還獲得沃頓工商管理碩士，此后，您從事咨詢工作，為風險投資公司評估創(chuàng)業(yè)團隊。您能解釋下您所從事的工作嗎?
喬迪?福斯特：當 然可以。我與一名合作伙伴建立的評估項目旨在幫助風險投資公司，尤其是投資特定企業(yè)的公司，了解所投資企業(yè)中的主要人員、他們的團隊如何協(xié)調(diào)運作、他們有 著怎樣的人格、以及在公司發(fā)展和風險投資增加過程中需要留意哪些人。眾所周知，管理不善的團隊可能毀掉哪怕是最好的公司。
我的工作始于科技泡沫破裂前。當時，我得到了成為精神科主任的升職機會，成為賓夕法尼亞州醫(yī)院250 年歷史中首位就任醫(yī)務(wù)科主任的女性。我的工作經(jīng)驗告訴我破壞性行為無處不在，并通常分為不同的類型。
沃頓知識在線：您所講的破壞性行為指的是什么，它們有怎樣的表現(xiàn)?
福斯特：破壞性行為實際上包括各種各樣的行為，如言語或身體上威脅他人、恐嚇同事、盛氣凌人的行為，讓他人感到緊張且無法工作。
有人說，應(yīng)對企業(yè)中的破壞性行為比應(yīng)對醫(yī)療行業(yè)中的破壞性行為要容易，因為在公司中，你只需開除當事人。但開除當事人本身就具有破壞性，而且這沒有意義。 人力資本是很重要的，良好的人力資本并不容易獲得。你可能擁有一位對公司來說非常具有價值的高級副總裁，但他的人格非常糟糕。你是希望開除他，還是給他表 現(xiàn)得更好的機會?不要忘了更換員工的代價也是巨大的。
沃頓知識在線：您怎樣看待在招聘過程中了解應(yīng)聘者的潛在行為問題?
福斯特：是的，這正是我工作的關(guān)鍵部分。假定你有兩位候選人。其中一位表現(xiàn)出以自我為中心或強迫性的性格，讓你懷疑他或她是否能在你現(xiàn)有的團隊中順利地工作。在招聘中犯下錯誤尤其具有破壞性，因為一旦你聘用了某人，通常便很難解雇他(她)。
正如我所說，無論在手術(shù)室還是在企業(yè)的營銷團隊中，每個人都需要與他人合作。領(lǐng)導者可能會行使一定的權(quán)力，這種權(quán)力可能具有創(chuàng)造性，也可能具有破壞性。而團隊中職位較低、被管理的員工也可能引發(fā)人際關(guān)系上的問題。
沃頓知識在在線：總的來說，男性是否比女性更具破壞性?
福斯特：研究表明是這樣的�？偟膩碚f，我觀察過的絕大多數(shù)具有破壞性的男性可能具有自戀的傾向，認知行為治療或高管督導等干預(yù)治療相對比較常規(guī)。作為一名精神病醫(yī)師，我根據(jù)突出的個性特征將人分類。破環(huán)性行為分布于所有類型的人當中。問題最嚴重的是具有自戀傾向的人，其表現(xiàn)是無法為了團隊利益而忽略個人需求或目標。
我還發(fā)現(xiàn)許多人具有回避或強迫性的個性，例如在工作中事無巨細。另一種個性則是偏執(zhí)和多疑。還有另外一類人，他們僅僅是缺乏社交技巧和禮儀，這也會使互動不愉快。
沃頓知識在線：破壞性行為是否具有標準的行為規(guī)范?
福斯特：破壞性行為的類型很廣，而且行為本身是一種無形的測量工具。破壞性行為是一種見到即知道的東西。但要告訴你那是什么并不容易。
沃頓知識在線：在企業(yè)中是否也是如此?
福斯特：在企業(yè)中稍微會困難些，因為在特定情況下，人們會把冷酷看作是正面的。甚至在醫(yī)學界也是如此，表面上更具野 心的人更可能獲得成功。即便如此，是否就有人應(yīng)該被歧視、厭煩、吼叫、攻擊?當然不是。但把你的孩子送到軍�；蛸F格會學校則并非如此，那些學校從希望讓學 生擁有什么能力的角度出發(fā)而采用與外界不同的行為準則。只要互相尊重是人際交往時的原則，這種行為準則便也無妨。
在醫(yī)學界，曾認為一定程度的恃強凌弱是沒有問題的，但現(xiàn)在則是完全不可接受的，一些資歷較老的醫(yī)生難以調(diào)整自己的這一觀點。我們可以認定我們的社會將越來越能夠理解這一點，人們會越發(fā)理解協(xié)調(diào)合作的工作環(huán)境能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。
沃頓知識在線：職業(yè)發(fā)展不佳是否會影響人們在工作場所的行為?
福斯特：當然。至少在醫(yī)療行業(yè)，人們表現(xiàn)出格的部分原因是他們有挫敗感。當醫(yī)生能夠自行做決定時，以及他們以較不緊 張的節(jié)奏所做的工作得到回報時，他們的工作滿意度則較高。但漸漸地，醫(yī)生不再是領(lǐng)導者，他們不被尊重，他們的回報變少。同時，他們被要求做更多的工作而得 到的回報更少，這可能會削弱醫(yī)生真正的價值——即治療病人。
沃頓知識在線：對公司如何減少破壞性行為，您有什么建議?
福斯特：我會建議提前咨詢。當你要組建一支管理團隊時，你應(yīng)該面試團隊中的每一位成員，并考察他們的行為。在組建這個團隊前，觀察他們?nèi)绾卧谝黄鸸ぷ�。此外，管理者�?yīng)了解破壞性行為的不良影響。早期檢查和預(yù)防非常重要，可以成功挽救一個團隊。
沃頓知識在線：能否談?wù)勀谫e夕法尼亞州健康體系中的角色?
福斯特：賓夕法尼亞州健康體系旨在創(chuàng)建一個專業(yè)委員會，以便每個科室的主任和主管能夠與具有破壞性行為的人互動。我們會在破壞性行為變得更嚴重前提供潛在干預(yù)。
除了擔任賓夕法尼亞州醫(yī)院精神科的主任，我還是賓夕法尼亞州行為健康企業(yè)服務(wù)中心(Penn Behavioral Health Corporate Services) 的醫(yī)學顧問，行為健康企業(yè)服務(wù)中心是賓夕法尼亞大學醫(yī)療體系精神科中的分支。我的職責之一是管理員工協(xié)助項目(EAP)并對主治醫(yī)師進行干預(yù)治療。因此我 受邀組建專業(yè)委員會，該委員會的理念是，重要的不僅僅在于要確認破壞性行為，同時也要提供干預(yù)治療，而不是讓問題無限制發(fā)展，最終卻沒有任何實際的解決方 法。
過去，干預(yù)治療的過程耗時較長，使得整個治療過程發(fā)生改變。一支新的團隊會介入并稱：“他(該名醫(yī)生)是一個好人，我們?yōu)槭裁床辉囋囆碌膽嵟芾砟?”如 此一來，不好的行為會延續(xù)。有了“專業(yè)”咨詢，我首先會提出行為是既定個性的結(jié)果，不會很快改變。你可以對此人進行任何憤怒管理，但他的破壞性行為會再次 出現(xiàn)。
因此我們會在幾個小時內(nèi)對任何關(guān)于破壞性行為的報告進行反饋，迅速做出診斷評估，并在首次會診后直接制定治療計劃。治療計劃包括確認組織內(nèi)部是否需要結(jié)構(gòu) 性或系統(tǒng)性變革、已確認特定調(diào)整問題時推薦進行短期支持治療、對憤怒或沮喪管理提供認知行為治療、較長期治療、高管督導、神經(jīng)心理學測試等。
這個項目在賓州得到了極大的關(guān)注，因此大約一年前，我們推出了一項企業(yè)項目——賓夕法尼亞醫(yī)學院專業(yè)項目，為公眾提供服務(wù)。我現(xiàn)在在整個賓州范圍內(nèi)從事評估工作，并希望能夠在全國范圍內(nèi)從事此項工作。
沃頓知識在線：你怎么知道干預(yù)治療是否成功?
福斯特：最好的判斷方法是持續(xù)的良好行為和運轉(zhuǎn)良好的團隊。當一位醫(yī)師在接受干預(yù)后與我聯(lián)系，向我咨詢?nèi)绾螏椭晃?具有破壞性行為的同事，我便知道對破壞性行為的治療已經(jīng)在他身上內(nèi)化了。不過我最高興的是接到一位醫(yī)師的主動來電，感謝我讓他接受以前從未考慮過的治療， 并告訴我這對他的工作和個人生活有重大影響。有時，一位醫(yī)師在完成“所要求”的干預(yù)治療后出于個人考慮選擇繼續(xù)治療。還有比這更成功的嗎?
