今天在一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，或者在一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，越來越多的80后，甚至已經(jīng)開始出現(xiàn)90后了。他們有活力，有激情，也有自己的想法。他們一旦發(fā)現(xiàn)這里不是他們想象的，或者不能給他們想象的發(fā)展，他們會轉(zhuǎn)身離去。他們愿意挑戰(zhàn)權(quán)威，他們個性張揚。在其中，我看見很多才華橫溢的員工。在工作中，與其說他們是給公司創(chuàng)造價值，不如說他們更是為自己增值。
正是因為他們的鶴立獨行，所以對于80后和90后的管理，已經(jīng)是企業(yè)人力資源部門的重要課題。作為老板，或者HR，你愿意將優(yōu)秀的80后和90后員工留住嗎?你一般采用怎樣的留住他們的策略呢?如果你真的認為“付給他們更多，他們就會留下“?當(dāng)你真的這么想的話，你就麻煩了。一般來說，錢對留住員工，以及讓員工遵守約定并不夠。而對這些80后和90后員工，尤其如此。
80后和90后員工一般都有雄心，對教育理解力強，敏感他們工作和生活的社會化聯(lián)系。雖然他們需要錢和其他物質(zhì)財富，但是他們需要使他們公共的和社交的生活有價值。美國的80后和90后，也許和中國的情況有所不同，但是在互聯(lián)網(wǎng)背景下成長起來的一代人還是有一些相似之處的。
最近康奈爾大學(xué)的人力管理系教授Samuel Bacharach根據(jù)80后和90后的性格特點，提出了他認為5個最好的方法，讓80后和90后快樂、富有成效地為企業(yè)工作。
1、清晰你的期望
有天賦的員工感覺他們沒有事可做時，會有受挫感。這也是為什么不清楚的期望和模糊的方向會帶來疲憊和辭職。對于80后和90后來說，成就感是通向成功的進階石。如果沒有成就感和前進的動力，他們就會覺得自己在原地踏步。
2、培養(yǎng)和教練
80后和90后員工會把工作看成他們教育的延續(xù)。他們要感覺自己在學(xué)習(xí)，也特別感謝被教導(dǎo)，這也顯示你必須在教練技能上有能力，否則你所謂關(guān)心這些年輕員工的發(fā)展變得不是那么真誠。你如何聽、如何提問、如何說，以及如何給反饋是讓你的年輕員工保持投入和被激勵的關(guān)鍵。
3、延伸舒適帶
80后和90后非常歡迎新的挑戰(zhàn)，以及那種可管理的風(fēng)險。他們是腎上腺素驅(qū)動的一代，渴望變化和挑戰(zhàn)，并且他們中很多人不會因為超過他們舒適區(qū)外的任務(wù)而退縮。他們面對新挑戰(zhàn)看成機會，同時也是對他們能力的一種信心表達。
4、提升團隊凝聚性
團隊忠誠度是留住和激勵80后和90后的關(guān)鍵。他們對團隊的認同感，甚至遠遠超過他們對企業(yè)的認同感。團隊是社交和專業(yè)技能的源泉，并且給了他們前進的基礎(chǔ)。你需要提升他們的集體文化、他們的團隊意識，以及他們對凝聚和社交整合的感覺。
5、鼓勵進行職業(yè)規(guī)劃，甚至超越你的企業(yè)
80后和90后員工不斷成長和變動。在你的企業(yè)不斷更新他們的成長機會，和他們一切工作，理解他們的興趣，并為更多責(zé)任的承擔(dān)給他們設(shè)立一個時間表。如果你不能給他們想要的機會，就不要阻礙他們在你的公司以外尋找工作機會。如果你的80后和90后員工要離開你的企業(yè)，向往專業(yè)性成長，不要讓他們感到對企業(yè)的不忠。
一般80后和90后員工不會期望一生都在一個地方工作。當(dāng)他們前進時，他們會評估所知道的，你需要為他們準(zhǔn)備。他們約越感到你在他們職業(yè)發(fā)展過程中是他們真正的伙伴，他們越可能留下來，并且為你的創(chuàng)業(yè)企業(yè)做出全部貢獻。
