2008年前夕，為了規(guī)避新的《勞動合同法》的相關規(guī)定，國內(nèi)曾經(jīng)有很多知名的大型公司紛紛搞起“勸辭”或者“先辭職再競崗”的花樣。這些知名公司稍后紛紛回應，達成自愿辭職的員工再次競聘上崗后，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。一切似乎是完美的，是雙贏甚至是多贏的——我們考慮了員工利益，也考慮了公司利益——但是，有誰來考慮過這一舉動背后，領導者和員工之間的情感關系？公司的員工關系，經(jīng)過這一番偷梁換柱，真的還那么完美如初嗎？
積極領導力中是這樣回答的：積極關系對個人和組織而言是“一個豐富、活力和學習的生成源”。這意味著，積極關系要求無論在生理上、心理上、情感上,還是在具體結果的呈現(xiàn)上，都應該是價值最大化的原動力。而一向善于“處理問題”的中國領導者，可能會更自然地將目光鎖定在“具體結果的呈現(xiàn)”這一點，在理性分析并得出“利益雙贏”的結論之后，就心安理得地忽略了心理、情感等真正蘊含著“積極”含義的字眼。
積極關系，應該是善于釋放情感能量的
對于一個企業(yè)來說，客戶對于情感的需求可能是：是否關注了他的情感，對他情感的認同表現(xiàn)在是否為其提供了能夠滿足他獨特的個性、真實的需要，以及可以達到他自我表現(xiàn)欲望的產(chǎn)品或服務。而對于一個老板來說，員工的情感需求有著相似之處：是否關注了他的情感，對他的情感認同表現(xiàn)在是否創(chuàng)造了一個能夠讓他感受到被尊重、被信任、有價值、有意義的工作關系。情感鏈接影響著客戶的購買決策與行為，也同樣影響著員工對于企業(yè)和工作的認同和投入狀態(tài)。
積極關系，應該是關系透明化的
大多數(shù)領導者無法使關系透明化，是因為在他的環(huán)境中始終伴隨著一種不安全模式。在這種模式下成長起來的領導者在面對員工時，內(nèi)心都有著一些恐懼的腳本。第一種內(nèi)心腳本是：我必須不斷證實我的智商和能力。于是，他絕大多數(shù)的管理時間都被執(zhí)意用來證明自己的內(nèi)心需要，包括難以接受的異己之音、過度的挑剔細節(jié)等；第二種內(nèi)心腳本是：我不能在公眾面前過度袒露情感，那會不得不將自己置于一個容易受到別人攻擊的位置上。于是，領導者絕大多數(shù)的管理時間被空洞地包裹在一種形而上的職業(yè)態(tài)度中，較少真誠欣賞和贊美他人，無法與員工發(fā)展出私人情感。
經(jīng)過多次的探討，她列出了一些潛藏內(nèi)心的理由：她擔心如果自己公開表揚了一個人，如果話說得不到位，其他人會認為她是在偏袒；另外，作為年輕的女性領導，她不自覺地為自己樹立了神秘感和距離感，因為她擔心混作一團就更難服眾�？上攵钠D難使她做得疲憊又難堪。咨詢過后，在一次很重要的項目動員會之前，她向同事們展示了曾經(jīng)給我看過的那個文件，有她精心保存的電子郵件、記事貼，還有她批注的留言，留言中記錄了她對每一件事情的肯定和感謝的話語。她跟我回饋說：“我說的還有些生硬，但是很多員工當時眼圈都紅了，我第一次感覺到和他們之間不再像以前那樣充滿警戒了，我自己也感覺到一種前所未有的活力和溫暖。”那個重要的項目，取得了空前的成功。具有豐富的情緒感染力、敏銳的心理覺知力、善于關注和共情，這些本應是女性管理者天然和獨特的優(yōu)勢，卻在Elvie的內(nèi)心成了繭，被錯誤地包裹了起來。關系透明化就是要在雙方的關系中保持適度的透明，而不是假裝一個不真實的自己。領導者應善于通過自我表露獲取信任——包括開放地分享信息和真誠的表達想法和感受。與你接觸的對象，無論是同事、下屬還是客戶，如果他不僅愿意追隨你，并且更多地展示出自我認同、彈性、開放和信任，那么，你們的積極關系就已經(jīng)開始能夠承載起重量與夢想
《用什么來拯救員工合作關系》一文由快車畢業(yè)生求職網(wǎng)免費提供，來源于網(wǎng)絡。
