有時候和同行朋友談到企業(yè)培訓(xùn)管理時，大多都是一副無奈的表面，大嘆培訓(xùn)管理難做啊，特別的在企業(yè)里就職的培訓(xùn)主管們，很多情況下都是一個人從到一個企業(yè)面試培訓(xùn)主管這個職位開始，面試官首先就要問他能講幾門課，如果能講的課程越多，被錄用的可能就越大。出現(xiàn)這種情況的原因是因為企業(yè)根據(jù)不就理解培訓(xùn)是什么，更不用說理解做好培訓(xùn)體系建設(shè)管理對企業(yè)的發(fā)展有何重要的意義。都以為是請一個能講課的人來公司講講課培訓(xùn)工作就做起來了，試問一個人能講幾門課?一門課在一個企業(yè)里又需要重復(fù)講幾次呢?就算是一個專業(yè)培訓(xùn)師拿手的培訓(xùn)課程頂多也就四五門，他把這幾門帶到企業(yè)來講對企業(yè)的整個培訓(xùn)體系管理會有什么促進(jìn)作用嗎?這是不可能的!
企業(yè)里的培訓(xùn)工作首先關(guān)鍵的是要把一個完整的培訓(xùn)體系框架搭建起來，主要的制定符合企業(yè)自身情況的培訓(xùn)管理制度，然后根據(jù)公司業(yè)務(wù)所涉及的范圍組織建立起內(nèi)部講師隊伍，同時開發(fā)出相應(yīng)對應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)課程庫，課程的開發(fā)可根據(jù)崗位體系對應(yīng)原則、業(yè)務(wù)專業(yè)對應(yīng)原則、職位層級對應(yīng)原則、部門職能對應(yīng)原則或是公司素質(zhì)模型對應(yīng)原則來開發(fā)出一套完成的內(nèi)部培訓(xùn)課程庫。把整合培訓(xùn)體系大的框架搭建起來后，再結(jié)合公司的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略設(shè)計出企業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)規(guī)劃管理政策，可以包括:新員工入職培訓(xùn)開始;接著有崗前培訓(xùn)管理;在崗培訓(xùn)管理(OJT);通用管理普及培訓(xùn)管理;后備人才培訓(xùn)管理;主管培訓(xùn)管理;中層干部培訓(xùn)管理;高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn);學(xué)歷教育培訓(xùn)管理;出國學(xué)習(xí)考察管理等等。
這樣整個企業(yè)的培訓(xùn)體系框架基本建立起來了，這就是平時常說的學(xué)習(xí)平臺，當(dāng)這個舞臺建立起來后，企業(yè)里凡是有專長的人員都可以到上面的來跳舞，就可以把企業(yè)內(nèi)部豐富的人力資源整合起來，發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)。就才是一個企業(yè)真正需要的所謂培訓(xùn)，這不是花錢聘一個能講課的培訓(xùn)主管或經(jīng)理到企業(yè)來講講課產(chǎn)生的效益所能比擬的。
但是，任何企業(yè)要想把培訓(xùn)做出成效來，首先必須從新人入職培訓(xùn)做起，新員工入職培訓(xùn)管理的效果會直接影響其后來在工作中績效的表現(xiàn)。特別是快速發(fā)展型企業(yè)每年都會有大批新員工的加入，如何讓這些新動力縮短對新環(huán)境的適應(yīng)周期，盡快融入企業(yè)的環(huán)境，掌握新崗位的必備技能，快速勝任新崗位，在短期內(nèi)做出業(yè)績?只有新員工入職培訓(xùn)管理做好了才能達(dá)到這個目的。通過對新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)輔導(dǎo)，讓其融入企業(yè)文化氛圍，了解接受企業(yè)價值觀，樹立信心和積極的工作態(tài)度。培養(yǎng)這種良好工作態(tài)度和作風(fēng)就會推動其在后來做出良好的績效表現(xiàn)，甚至對其以后的企業(yè)的成長會產(chǎn)生重大的影響。所以，一個好的培訓(xùn)體系須從打造新員工培訓(xùn)輔導(dǎo)管理開始起航，而且輔導(dǎo)新員工這不僅僅是人力資源部的事情，是公司里每個員工的責(zé)任。
新員工首先面臨的問題就是對環(huán)境的陌生，對是否有能力勝任新崗位感到不安;對于新的一際關(guān)系感到膽怯;對新是否能適應(yīng)新領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格有一定的壓力;對公司工作生活管理規(guī)定不熟悉;急切需要了解和融入新企業(yè)的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范等。所以新員工培訓(xùn)管理工作從對新員工的入職接待就要開始，在接待新進(jìn)員工時要有熱情的態(tài)度去歡迎他，讓他感到企業(yè)是真誠地歡迎他加入一起工作，把他介紹給跟他將要工作上有業(yè)務(wù)關(guān)系的同事們、公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識，然后再引導(dǎo)熟悉環(huán)境，使他盡快消除陌生感受，以最快的速度進(jìn)入狀態(tài)。首先讓他了解與他工作相關(guān)的政策及管理規(guī)定，并清楚公司對他的期望，好讓新員工為以后對企業(yè)做貢獻(xiàn)做好心理準(zhǔn)備，減輕心理壓力。若能在新員工入職的第一天安排專人到門口迎接，提前為其準(zhǔn)備好工作工具，開通所有辦公系統(tǒng)，桌上擺著鮮花或歡迎辭那感覺當(dāng)然不一樣。這樣新員工一定會有賓至如歸的感覺同時也可以體現(xiàn)出公司人性化管理的一面，充分體現(xiàn)出對他們的關(guān)懷，培養(yǎng)歸屬感。讓新員工從踏入公司大門那一刻起就對公司產(chǎn)生良好的第一印象。
引導(dǎo)新員工理解、接受、融入企業(yè)文化氛圍，這是新人是否能夠適應(yīng)企業(yè)管理文化，順利通過試用期最根本學(xué)習(xí)與融合的部分，包括了經(jīng)理理念，價值觀，管理制度，行為規(guī)范、職業(yè)素養(yǎng)、激勵等等，讓新人對公司有個全面的了解，將他們快速帶入公司的整體工作生活氛圍。
做好新人的輔導(dǎo)學(xué)習(xí)管理需要做好時間安排，企業(yè)要安排專門的時間組織新人的入門培訓(xùn)和輔導(dǎo)，將學(xué)習(xí)資料編制規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的模塊，將企業(yè)文化口號與企業(yè)在實施發(fā)展過程中的具體實際案例結(jié)合起來講解，做到通俗易懂，而不只是念理念口號化，后期要及時跟進(jìn)。
企業(yè)文化培訓(xùn)要落地生根，因為企業(yè)文化是老板的文化，須由一個比較了解公司發(fā)展史、戰(zhàn)略愿景及企業(yè)文化精髓的員工來負(fù)責(zé)，包括公司和發(fā)展歷程，公司文化價值觀及行為習(xí)慣，人力資源部需要安排那些在企業(yè)工作有一定年限的老員或高層領(lǐng)導(dǎo)專門負(fù)責(zé)，他們需要對企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)的研究提煉，而不是人力資源部隨便安排某個能講課的講師來帶著大家照本宣科的朗讀一遍口號，將企業(yè)的口號式的觀念給員工誦讀一遍，根本不了解這些口號對他今后開展工作有何幫助，企業(yè)文化真正的核心內(nèi)容沒有進(jìn)行揭示。所以，應(yīng)該讓新人在第一時間就比較系統(tǒng)的認(rèn)識公司的文化，并培養(yǎng)其在價值觀、工作作風(fēng)、人際風(fēng)格等方面與公司一致理念。所以，新員工培訓(xùn)內(nèi)容需要側(cè)重于體現(xiàn)出公司福利待遇項目，員工工作生活環(huán)境，個人在公司的企業(yè)發(fā)展空間，公司發(fā)展戰(zhàn)略愿景及核心價值觀，企業(yè)發(fā)展中有價值的典型創(chuàng)業(yè)故事案例，給新員工營造一種避真形象的真實感受氛圍，以迅速地理解融入公司文化，并樹立起與公司價值觀一致的工作理念和個人行為規(guī)范。
以師帶徒、以老幫新的輔導(dǎo)方式讓新員工在短期內(nèi)快速進(jìn)入角色，一般可以根據(jù)不同的職位級別來確定輔導(dǎo)的方式，譬如說中高層以上崗位的新人，他們將來的工作主要是制定管理政策、制定目標(biāo)或規(guī)劃等方向性層面的東西，而做這些工作的前提是必須對公司的企業(yè)文化，經(jīng)理理念，價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門間的協(xié)作關(guān)系非常了解，所以這部分新人可以讓他們一入職后就馬上給其制定試用目標(biāo)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，介紹給公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識，由領(lǐng)導(dǎo)親自和他們溝通企業(yè)文化和價值觀方面的內(nèi)容;安排其到相關(guān)業(yè)務(wù)部門去學(xué)習(xí)，由各相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人給其單獨(dú)介紹各部門的部門架構(gòu)、職責(zé)、流程權(quán)限和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等內(nèi)容。這些較高層面的內(nèi)容學(xué)習(xí)完之后再參加由公司層面統(tǒng)一組織的新員工入職公共培訓(xùn)部分內(nèi)容，和大家融合一起，共同體驗由新人到適應(yīng)新環(huán)境的這種可貴的歷程，在這過程中可以交朋友和學(xué)習(xí)建立團(tuán)隊的能力，最重要的是培訓(xùn)輔導(dǎo)師要適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)他們從中悟出企業(yè)的文化真諦。而對于中層以下崗位的新人，則根據(jù)其崗位工作需要在其入職時給其制定一份培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃表，內(nèi)容可分為部門內(nèi)容學(xué)習(xí)和公共培訓(xùn)兩部門內(nèi)容，部門內(nèi)部學(xué)習(xí)包括:熟悉部門內(nèi)部架構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)及部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、崗位之間協(xié)作關(guān)系、績效考核等;公共培訓(xùn)內(nèi)容是參加由公司層面統(tǒng)一組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃。
培訓(xùn)內(nèi)容計劃規(guī)范后，效果如何還是看執(zhí)行是否到位，其中關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就對每一位導(dǎo)師的要求和管理。其實，對于新員工來說，一個合適的專業(yè)導(dǎo)師從開始階段的正確引導(dǎo)對于新員工后來工作績效的良好表現(xiàn)起著非常重要的作用。因此，給新人安排合適的導(dǎo)師是很重要的，導(dǎo)師當(dāng)然包括其新上司、部門老員工、培訓(xùn)講師等，但現(xiàn)實中普遍的現(xiàn)象是大多數(shù)公司的培訓(xùn)管理都沒有那么規(guī)范和人性化。雖然簡單地組織了入職培訓(xùn)，但卻不能引導(dǎo)新人正確地認(rèn)識工作內(nèi)容和挖掘其工作潛力，沒有給新員工的入門工作開好頭�？梢哉f，為新員工安排適合的入職輔導(dǎo)老師實際上是在為今后其出色的表現(xiàn)播下健康的種子，相反是埋下一顆炸彈。
在負(fù)責(zé)新員工入職輔導(dǎo)的所有老師中，最重要的是其未來的直接上司，因為作為新人，其在以后的工作中要直接向上司負(fù)責(zé)，上司的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、管理水平、工作作風(fēng)和個人修養(yǎng)等都會對新人產(chǎn)生重要的影響，所以上司是最應(yīng)該有責(zé)任和義務(wù)來輔導(dǎo)新員工的一個人。上司要經(jīng)常加強(qiáng)與員工溝通，并掌握正確有效的溝通技巧，這樣才能正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新作為其下屬新員工，對他們的進(jìn)步要及時肯定表揚(yáng);讓新員工有提建議和意見的機(jī)會，并表示重視。經(jīng)理要在新員工到公司上班之前，就要根據(jù)其崗位性質(zhì)制定好其學(xué)習(xí)成長計劃書。等新人入職后上司立即和新員工一起討論其學(xué)習(xí)計劃內(nèi)容和目標(biāo)，之后還要定期跟進(jìn)新員工在試用期中的工作表現(xiàn)和遇到的困難，幫助其按計劃完成目標(biāo)。
其次，部門內(nèi)部或相關(guān)部門老員工也是新員工重要的導(dǎo)師，他們熱情幫助和引導(dǎo)可以幫助新人迅速熟悉工作業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程。而且老員無論是在環(huán)境熟悉方面還是在技能熟練程度上都可以作為新人的導(dǎo)師。人力資源部或各部負(fù)責(zé)人需要指定一位有責(zé)任心和經(jīng)驗豐富的老員工來擔(dān)當(dāng)新人的導(dǎo)師，制定詳細(xì)的學(xué)習(xí)計劃，給新員工在各個方面予以指導(dǎo)。若一個公司有完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，可以考慮制定新人輔導(dǎo)激勵政策，對在新人輔導(dǎo)工作中做得好的老員工適當(dāng)?shù)亟o予獎勵和表揚(yáng)，從制度方面去規(guī)范和引導(dǎo)大家樹立樂于幫助新員工的觀念和行為，最終形成一種公司內(nèi)部的管理機(jī)制。
通過完成高效的新員工培訓(xùn)引導(dǎo)管理，不但能使新員工快速融入企業(yè)管理文化氛圍，提高工作技能，還可以提升新在溝通協(xié)作、團(tuán)隊意識、工作積極主動性和對企業(yè)歸屬等方面的綜合素質(zhì)。從而增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營的團(tuán)隊凝聚力，為企業(yè)的健康發(fā)展儲備豐富優(yōu)質(zhì)的人力資源，保障企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。
所以，新員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)管理是一個企業(yè)培訓(xùn)體系的重要組織部門，而且是最急迫和最基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作，好的培訓(xùn)體系首先從新員工培訓(xùn)輔導(dǎo)管理開始。
