案例
徐x2006年到某建筑公司做電工，當時公司沒和他簽合同，只口頭約定第一個月是試用期，工資800元，試用期滿合格后工資1200元，安排吃住。2008年《勞動合同法》頒布實施后，凡是用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的要支付雙倍工資，公司專門召開了全體大會要和所有員工簽合同。起初徐紅飛和工友們還挺高興，可拿到合同才發(fā)現(xiàn)，里面的關鍵內(nèi)容如工資、福利、工作地點、工作時間等都是空白，公司讓他們簽字后就收回。
2009年一天中午，徐紅飛因不想在臨近午飯時間清洗電機設備，與公司經(jīng)理發(fā)生爭吵，事后不久，他就接到了公司出具的《處罰告知單》：“徐紅飛因未服從公司領導安排，雙方發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)公司研究決定，從即日起解除勞動關系。根據(jù)公司規(guī)章制度，對其給予人民幣600元的處罰。”因為一句話丟了工作，徐紅飛想打官司出口氣，又不知道怎么個打法。后在農(nóng)民工法律援助律師的幫助下，他聯(lián)系了幾個工友幫忙作證，申請勞動仲裁，要求確認與該公司自2006年至2009年期間存在勞動關系；撤銷處罰并返還600元罰款；支付違法解除勞動關系的雙倍經(jīng)濟賠償?shù)仁马棥?/p>
開庭時，該公司堅持說雖然徐紅飛從2006年就來單位工作，但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，只能算勞務雇傭關系。合同是2008年以后才簽的，因此只認可2008年和2009年的勞動關系；對徐飛紅的處罰有公司規(guī)章制度第34條作為依據(jù)，并不是隨意解雇員工。援助律師提交了徐紅飛2006年以來的繳稅憑證，以此證明在2006年至2008年期間雖然雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但應當屬于勞動關系。對于公司解雇徐紅飛的行為，律師認為該公司的規(guī)章制度并未經(jīng)過民主程序制定，也沒有告知勞動者，因此不能作為處罰依據(jù)。即使該規(guī)章制度有效，徐紅飛在午飯期間要求吃飯后再去工作，也并不違反哪項規(guī)定。仲裁委認定：雙方的勞動關系自2006年起即存在，單位的處罰決定違法，裁決公司支付違法解雇徐紅飛的經(jīng)濟補償金，返還600元罰款。該公司不服向法院起訴，法院一審判決與仲裁裁決結(jié)果基本一致，公司提起上訴但二審仍然維持原判。最終，公司不得不向徐紅飛退還600元，支付16000元違法解除勞動關系的賠償金。
點評
用人單位有權解雇勞動者，但是解雇的原因和程序要合法，否則就是違法解雇，勞動者可以要求撤銷解雇決定，繼續(xù)履行勞動合同；如果勞動者不想繼續(xù)在該單位工作，或者合同無法繼續(xù)履行，則可以按照解除勞動合同經(jīng)濟補償金標準的兩倍要求單位支付經(jīng)濟賠償。
法律規(guī)定勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的，單位有權解雇員工，但有些單位拿“規(guī)章制度”說事，想要辭退員工就以違反規(guī)章制度為由，并不用支付經(jīng)濟補償金。勞動者可從三個方面判斷規(guī)章制度是否合法：一是規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法；二是制定的程序要合法，必須經(jīng)過全體職工或者職工代表大會討論通過；三是要向勞動者公示規(guī)章制度的內(nèi)容。
