對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事；而對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說，卻很容易想當然。
這種自滿的態(tài)度會導致你犯下簡單的錯誤，這些錯誤可以極大地影響員工的表現。以下是評估員工時需注意的九個細節(jié)。
切忌要求員工自我評估
要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估，都會覺得自己做得很好，而一個表現不佳的員工可能同樣不會認為自己做得很差，這就將原本具有建設性的評估變成了一個爭論。
自我評估聽起來很有“總結性”，但卻是對時間的一種浪費。永遠不要要求員工進行正式的或非正式的自我評估，尤其是在會議期間。
以事實和數據說話
當你認為一個員工表現不佳時，幾乎都會被要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的數據支持，你的觀點就是失敗的。永遠不要模糊地談及某一問題或某一領域需要改進，而不給出可以支持結論的數據，事實和數據是必不可少的。
關注行為表現而非性格
在你做評估時，你可以說“你的表現不佳”，而不是說“你態(tài)度不好”。評估時，主要關注的應是員工的表現而不是性格。如果員工確實是態(tài)度不好，你可以列舉出一些導致這一結論的具體行為。記住：首要關注的是行為，而非性格。
全面考察而非眼前
不要只關注近期的事情。評估的時間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。關注近期表現，員工們很自然地就會抓住規(guī)律：“哦，評估的日期就要到了，是該開始認真工作的時候了”。保存記錄、做筆記，確保評估可以反映出整個時間段的表現。
避免與其他員工相比較
即使是事實，你也最好不要這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個小組中最差的。”而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。再怎么比較也都是不公平的，這樣做只會制造出一種令人難堪的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。此時，最好的辦法是只拿員工的表現與績效標準比較。如果一個員工的銷售業(yè)績確實是最差的，但是它已經達到預期的目標，那么就要把注意力集中在超越預期上。
提出對員工有幫助的問題
評估應該是雙向的對話，所以你需要通過問員工問題來引起對話。但是，這并不是意味著你要問一些愚蠢的問題。不要問一些關于經濟、行業(yè)、市場或是業(yè)務的籠統問題，也不要問關于如何提高業(yè)務的建議，把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否能夠掌握正確的方法來進行工作等。簡而言之，問一些你可以幫助他們獲得成功的問題。畢竟，這是你的首要職能。
避免透露敏感信息
當你進行一項評估時，你很容易感覺自己是無所不知的。然而，事實上并非如此。如果你缺少評估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進。不應該談論某些事情，就不要談論。隨著開放式的談話進行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息，此時，不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評估信息，誠實對待員工表現。
不要輕易承諾
良好的績效考核應通過各種途徑分享發(fā)展與改進計劃，評估過去，著眼未來。但是，要記住當你說“可能”的時候，員工通常聽到的是“肯定”。一個聰明的管理者要學會管理預期：如果你不確定你能兌現承諾，就不要說。如果一個“可能”最后沒有成為“肯定”，也要讓員工知道并說明原因。
結合先前的評估記錄
你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎？你當然不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子，討論同一機會會讓員工感到你在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄，并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住：績效評估是整個改善和發(fā)展全過程中的一部分，并非是很容易被遺忘的一次性事件，因為即使你忘記了曾經所說的話，員工卻永遠不會忘記。
