企業(yè)裁員管理
隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、組織結構的變化，必然會引起人力資源結構性的調(diào)整，從而導致裁員。
裁員是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量人員裁減，是用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關系的行為。在幾乎所有的行業(yè)中，裁員已變得越來越普遍，而且通常是由伴隨著兼并或收購活動的組織重購引起的。對于現(xiàn)代人力資源管理而言，裁員不僅僅是管理流程的終點，同時也是新流程的起點。
裁員的動因
裁員的動因從企業(yè)的主觀上看一般可分為經(jīng)濟性、結構性和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導致經(jīng)營管理狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)為了生存和發(fā)展，降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結構性裁員則是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。
我們還可根據(jù)企業(yè)的決策行為將裁員分為主動性裁員和被動性裁員。上述結構性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動性裁員，經(jīng)濟性裁員屬于被動性裁員。人們習慣認為，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應對方式，即經(jīng)濟性裁員。而實際上裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)的一種正常人力資源管理行為。
組織縮小員工隊伍規(guī)模有三個主要原因：無效率、缺乏市場適應性和在行業(yè)內(nèi)的競爭地位變?nèi)�。在所有方面，效率都是一個主要的驅動因素：在許多組織中，勞動力成本或薪水是最大的開支之一。通過降低勞動力成本和重新設計工作流程，用更少的人完成更多的工作可以提高效率。在一些上市公司宣布裁員時，企業(yè)的股價通常會飛漲，因為這些決定為追求短期經(jīng)濟績效的投資者帶來希望。
企業(yè)的變革是一種常態(tài)。企業(yè)要在不斷變化的市場中獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展，經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整、組織結構的變化和生產(chǎn)流程的重組，這些都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。
有利于提高人均效率。我國企業(yè)的一個基本問題是人均效率低下，這是與企業(yè)的粗放式經(jīng)營相一致的，也是與靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式相適應的。因此，為提高人均效率，從資源消耗型轉向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。
人力資源的獨特性。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權，自我就業(yè)選擇權會導致人才選擇有利于個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。其三，人力資源會沉淀，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以清除沉淀性人員，使組織的效率提高。
裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內(nèi)在要求。裁員可以使員工感受到市場競爭壓力，激發(fā)員工內(nèi)在的動力，使整個組織充滿活力。
裁員的利弊
企業(yè)裁員的目標主要是降低成本、調(diào)整結構、增加效益。裁員的直接目的有的是減少工作時間的總量，有的是調(diào)整工作時間量在不同階段的分布，也有的是為了實現(xiàn)人員的合理流動，還有的是為了實現(xiàn)工作崗位和員工技能的轉換。
裁員對企業(yè)的有利方面主要體現(xiàn)在以下幾方面：降低企業(yè)的人工費用和經(jīng)營成本；促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的結構調(diào)整；使人員和崗位達到更好的匹配；完成企業(yè)的流程再造規(guī)劃；為企業(yè)渡過難關、贏得重生提供機會；提高企業(yè)內(nèi)部的競爭程度，促使員工的自我提高。
裁員的弊端主要有：要向被裁員工發(fā)放遣散費；支付幫助實施精簡計劃的咨詢?nèi)藛T的費用；來自于受委屈員工的訴訟費；管理層的信任的損失；當經(jīng)濟反彈時，缺乏增長所需要的職工；在勞動市場失去聲譽，從而使未來的雇傭更加困難；由于員工士氣的低落而導致顧客滿意度的下降。但其主要缺點如下：
人力成本不一定降低。企業(yè)因人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但同時企業(yè)也將會蒙受一定的裁員經(jīng)濟損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟補償。因此企業(yè)實際降低的人力成本是減少的顯性支出與經(jīng)濟損失之間的差值。
人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術精湛的員工以及有著良好訓練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競爭力。尤其是結構性裁員，整個部門、甚至整個事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉，大量優(yōu)秀員工被解雇，而當企業(yè)再次需要補充人員時，這些資源已經(jīng)流失。
對留任員工的心理影響。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟性裁員會讓員工感到朝不保夕，危機和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會采取觀望、等待或尋找其他出路等消極措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)裁減員工時，需要與員工進行必要的溝通，按照法律程序辦理相關手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時走人式的裁員方式，缺乏對員工應有的尊重，這必然會對留任員工產(chǎn)生不好的影響。
企業(yè)公眾形象受到影響。知名企業(yè)的裁員行為往往是新聞媒體追逐的焦點，容易引導人們產(chǎn)生對該企業(yè)的不信任感，從而削弱其市場品牌價值和社會形象。對于上市公司來說，這種社會評價來得更直接一些。裁員還會對企業(yè)的產(chǎn)品銷售造成不利的影響，消費者往往擔心這些產(chǎn)品的質(zhì)量和售后服務會出現(xiàn)問題而選擇替代品牌產(chǎn)品。因此，企業(yè)不裁員，損失的也許是有形的金錢，裁員損失的可能是無形資產(chǎn)。
避免大規(guī)模裁員
采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更為重要。對于裁員策略方式的不斷研究和改進，主要是為裁員提供一個緩沖的時間和空間，將裁員對社會、企業(yè)、員工的影響和沖擊降到最低限度。企業(yè)裁員的深層次目的不同，實施裁員的方式也不應該只是減少人員這一條路。
企業(yè)把員工視為企業(yè)的資產(chǎn)時，并以員工為本的管理方式來實現(xiàn)利潤，就可以采取以下較為簡單的措施：減少每星期工作的標準工作小時；降低全部員工的工資，可以采取加權的方法，使工資最高的削減最大，以減少工資開支的總額；當需求減少時，建立存貨架；安排員工做一些別的事情，比如養(yǎng)護和維修設備、選修培訓課程以及企業(yè)在繁忙的時候來不及做的一些工作；凍結招聘，以避免使多余的人員境況更差；員工需求高峰期應采取限制性招聘，以緩解工作任務減少時的人員壓力；把以前外包給其它企業(yè)的工作（如設備維修或業(yè)務轉包）收回來自己做；把生產(chǎn)和管理人員推向銷售第一線，為企業(yè)創(chuàng)造新的需求；鼓勵員工開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新服務、開辟新市場，使企業(yè)創(chuàng)造新的需求；與政府中介機構和專業(yè)協(xié)會合作來安排下崗人員；還有臨時解聘、提前退休、縮短合同期限、轉崗分流等方式。
采取這些共同分擔痛苦的做法，表明了企業(yè)如何對待裁員問題和如何看待員工。資料表明，那些多少執(zhí)行了以上建議的公司，能夠使人員的裁減降低到最低。
在一些大公司經(jīng)常出現(xiàn)一家分公司解聘的員工被另一家分公司聘用的現(xiàn)象。這既使員工感受到挫折，又從整個公司來講增加了裁員的成本。在上世紀80年代初，明尼蘇達礦冶制造公司裁員時，推出“裁員人員名單”政策就避免了大量解雇員工的問題。這項政策規(guī)定，將被裁減的人員可以在6個月內(nèi)在公司內(nèi)部尋找另一份工作，在此期間內(nèi)員工可以像以前一樣領工資和福利，甚至可以漲工資。該公司的這項計劃在留住企業(yè)人才方面十分成功，也使被裁員工對公司心存感激。
應注意的問題
溝通是關鍵。企業(yè)在實行裁員前一定要制訂周密配套的計劃。一旦做出決策，應當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過程中要做到信息透明，公開、公正、公平，使被裁員工容易接受。對此，管理層要做到上下步調(diào)一致，原則鮮明。
對于人力資源管理者來說，最難的就是對員工說出“辭退”二字
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