員工工作倦怠HR怎么辦
據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦怠；有39.22%出現(xiàn)中度工作倦��；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴重的工作倦怠癥。
工作倦怠的發(fā)生是一個漸進過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達到高峰。根據(jù)國外的經(jīng)驗，這一時間一般在工作2到5年時發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現(xiàn)在已經(jīng)進入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領人士有高于40％的人想跳槽。
員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為HR,可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？
員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：
1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；
2、績效考核流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；
3、績效結(jié)果應用不科學，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；
4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；
5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。
重新審視崗位描述
哈佛大學公共衛(wèi)生學院教授、組織心理學家大衛(wèi)·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。
如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責不清，HR應從業(yè)務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務流程標準文本。
業(yè)務流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點分析的內(nèi)容進行匯總，則構(gòu)成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責。
同時，HR在進行業(yè)務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。
這樣，既明確了工作職責，同時又幫助員工進行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設立了工作目標。
優(yōu)化用人機制
流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。
某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現(xiàn)象，該公司HR與領導溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項：
1、制造部裁人1/4，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn)；
2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整；
3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60％－70％多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30％－40％舍棄。
這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范，員工落實工藝技術規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。
要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。
崗位輪換
管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。
一位管理學家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當?shù)墓ぷ?rdquo;。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。
索尼公司的內(nèi)部小報上，經(jīng)常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。
工作豐富化
有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。
工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
1、增加員工責任。不僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。
同時增加員工責任意味著降低管理控制程度。
2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位（或職務）說明書明確各崗位的職責，給予員工工作自主權(quán)。同時還跟員工心態(tài)有關，要打破怕承擔責任的心理。
3、反饋。將有關員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。
4、考核。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標的程度。
5、培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓而培訓，成為培訓的奴隸和員工的負擔。
6、成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。
營造績效導向企業(yè)文化
企業(yè)如果要建立一種績效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關制度——崗位安排、工資報酬、
