以人為中心的論文【精華篇】

以人為中心的論文應該怎么寫？論文既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。下面小編給大家?guī)�來以人為中心的論文，歡迎大家閱讀。

以人為中心的論文1

從“以組織中心”到“以人為中心”

摘要：媒介融合一直受到國內(nèi)外業(yè)界和學界的廣泛關注。本文系統(tǒng)梳理了國外媒介融合發(fā)展的理念，發(fā)現(xiàn)在媒介融合初期，除關注網(wǎng)絡技術對媒介業(yè)務和結構的改變外，國外學者的關注點還有：跨區(qū)域的傳播立法、批判取向的公民新聞研究、媒介內(nèi)部人員對融合的認同度等，這些領域國內(nèi)相關研究都很少涉獵。云計算技術出現(xiàn)后，國外媒介融合研究的視角從“技術可能性”轉為“人的主體性”，關注點包括，通過實驗法找出人的個性特點與媒介管制接受度的關系，依照人的興趣組成網(wǎng)絡社區(qū)以及新媒介社區(qū)的管理等等。由此，本文認為，媒介融合是擴展傳播研究領域的新契機，國內(nèi)的媒介融合研究可借鑒國外研究領域進行拓展。

關鍵詞：媒介融合 網(wǎng)絡技術 媒介組織 主體性

媒介融合可視為“涵蓋由技術基礎到產(chǎn)業(yè)高度的 ‘技術融合’到 ‘業(yè)務融合’再到 ‘產(chǎn)業(yè)融合’，也可以把信息生產(chǎn)流通過程作為產(chǎn)業(yè)鏈看待的 ‘內(nèi)容融合’加 ‘網(wǎng)絡融合’加 ‘終端融合’囊括在內(nèi)，成為媒介生態(tài)系統(tǒng)的五界融合�！雹匐S著網(wǎng)絡技術對新聞采寫、傳輸方式的沖擊，媒介融合研究迅速成為新興的獨立研究領域。國內(nèi)的相關研究始于世紀交接，2005年中國人民大學的蔡雯教授首先將其引入新聞傳播領域。

在傳播領域的英文期刊中，媒介融合研究也一直是一個熱門話題，與國內(nèi)研究的領域大體一致，但相比之下起點更早、選題更為寬泛，并呈現(xiàn)出以人的需求為中心進行媒介融合探討的趨勢。本文對國外相關研究進行綜述總結，希望能對國內(nèi)研究提供些許借鑒。

一、以網(wǎng)絡時代媒體業(yè)務及組織結構變化為中心

互聯(lián)網(wǎng)自1988年向民間開放，數(shù)字化技術對人類生活的沖擊開始引起學者關注。媒體作為社會生活的前沿和信息流動的主動脈，在數(shù)字化浪潮中首當其沖�！澳峁爬�-尼葛洛龐蒂在上世紀70年代末便開始宣講 ‘融合’ 概念，而 ‘媒介融合’ 首先由伊契爾-索勒-普爾于1983年提出，他認為，媒介融合就是各種媒介呈現(xiàn)多功能一體化的發(fā)展趨勢�！雹�

美國學者馬克-波斯特在1995年出版《第二媒介時代》一書中提到：“以信息制作者極少而信息消費者眾多的單向性播放型模式占主導地位的時代，是第一媒介時代;以媒介的制作者、銷售者和消費者為一體的雙向型、去中心化的交流模式為主導的時代，可稱為第二媒介時代。”③這里的第二媒介時代，就是我們常常說的web2.0時代。web2.0時代中，借助網(wǎng)絡技術，雙向、去中心化的信息傳遞模式形成并日益廣泛的滲透到社會生活的方方面面。傳統(tǒng)媒介組織的信息源壟斷和信息發(fā)布渠道壟斷被打破，長久經(jīng)營形成采寫編評的業(yè)務體系受到?jīng)_擊。這便是從媒體業(yè)務和組織結構變化出發(fā)探討媒介融合的現(xiàn)實基礎。

在21世紀初，媒介融合的概念往往意味著兩個或多個媒體形式間分享新聞資源和內(nèi)容。機構融合的研究顯示，小型的媒體機構往往依靠網(wǎng)絡平臺分享內(nèi)容，在網(wǎng)絡時代的媒體市場中表現(xiàn)良好。大型媒介組織并不能很好的推進媒體融合，且在使用新技術、新平臺的過程中耗費了大量資金。④媒介融合背景下，融合技術開創(chuàng)了統(tǒng)一的、全球化的多媒體市場，傳統(tǒng)媒體時代的法規(guī)日益過時，新的媒介及內(nèi)容復制法規(guī)成為媒介融合研究的一個重要領域�！皞�人化”和“地區(qū)化”成為學者立法建議的著力點，并且認為在新的技術條件下，消費者被賦予了更大的自主權，所以不宜過分依靠市場力量來控制融合技術發(fā)展;因為地域性被打破，地區(qū)性立法也應該被全球一致的關于傳播領域的基本立法所取代。⑤

2005年，開始有學者專注于研究技術對新聞業(yè)影響。這種影響實際上就是各種傳統(tǒng)新聞形式及采集傳遞過程的全面數(shù)字化，其突出表現(xiàn)是依靠網(wǎng)絡采集新聞和數(shù)字版新聞的付費墻和移動終端建設。

依靠網(wǎng)絡采集新聞，媒體數(shù)字化，web2.0的媒介環(huán)境，都促進了媒體與受眾的頻繁互動，從客觀上推動了普通市民加入到新聞生產(chǎn)中。公民新聞研究成為國內(nèi)外媒介融合研究的一個衍生領域，這些研究對公民新聞的社會作用持樂觀態(tài)度，認為普通民眾對事件的目擊和討論超越了專業(yè)報道行為，推動了融合新聞報道的發(fā)展。發(fā)言權的下移，也將推動民主發(fā)展和加速真相呈現(xiàn)。2006年，《時代周刊》甚至將“你”作為年度封面人物，以顯示在媒介融合時代，每個公民改變世界的力量。

但對這種樂觀態(tài)度的反對意見，如今看來更有警示作用。民眾參與的新聞報道，暗含了一種話語權賦權運動導致的話語權分裂，這種分裂可能導致不同意見之間“我們”和“別人”的劃分，惡化不同意見群體的交流。⑥南佛羅里達大學教授，伊麗莎白-博德在《我們是生產(chǎn)者嗎?――融合和受眾實踐》一問中就采用批判視角，認為即便是在數(shù)字時代，新聞和“真相”的生產(chǎn)，并未產(chǎn)生實質性的變化。受眾也并未真正改變其“收聽”的角色，其發(fā)言被聽到的可能性仍很小，并且，由普通公民生產(chǎn)的新聞大多集中在娛樂領域。⑦更有研究表明，在網(wǎng)絡新聞和媒體融合時代，傳統(tǒng)新聞機構具有強大的議程設置作用仍在繼續(xù)增強，他們?yōu)檫m應網(wǎng)絡時代，開通了機構博客等在線形式，用戶可以對其報道進行轉載和評論，更加加強了其新聞報道的影響力和持久力。個人社交媒體雖然賦予了每個人話語權和被聽到的權利，但是每一個個人都不具有公眾影響力和吸引廣告商的價值。⑧這一點與中國的媒介融合現(xiàn)實并不相符，在中國的社交媒體中，具有現(xiàn)實影響力的人通過加“V”認證的方式將現(xiàn)實影響力延續(xù)到網(wǎng)絡中，加之平臺推送，形成了較大的輿論影響力，對傳統(tǒng)媒體新聞傳播的力度和效度起到了削弱作用。這提醒我們，在媒介融合研究中，具體的社會背景起著重要作用，脫離具體背景，只照搬國外研究結論無宜于研究工作。

媒介融合既是一個概念又是一個過程。對于具體的新聞編輯室，媒介融合也產(chǎn)生影響。通過對新聞采編人員的深度訪談，研究者發(fā)現(xiàn)，媒介融合改變了編輯室的文化和必要的工作技術。最初，媒介融合及其影響被看作一種采集和制作新聞的工具，但是他們在接受訪談時卻關注于多媒體敘事方式，并對發(fā)布新聞的平臺有了更多了解。他們強調(diào)新聞采寫、交流的基本功的重要性，也強調(diào)個人的跨媒體適應能力和職業(yè)準備。⑨這種對媒介融合的開發(fā)態(tài)度，也有利于拓展媒體受眾，有調(diào)查顯示，18-30歲的人群已經(jīng)很少接觸報紙，傳統(tǒng)媒體的數(shù)字化、網(wǎng)絡化，是他們拓展年輕受眾，維持受眾群活力的有效途徑。 除此之外，媒體從業(yè)者在融合時代的教育問題，新聞接收終端的一體化，媒體從業(yè)人員是否積極利用融合技術，世界范圍內(nèi)媒介組織對多種融合形式的接受程度⑩，媒介融合時代的媒介倫理，媒介融合對新聞生產(chǎn)和傳媒經(jīng)營的影響以及媒介融合視角下的藝術傳播等，也都是國外媒介效果研究中，受到廣泛關注的領域。

二、在云傳輸時代，以人的主體性為中心的媒介融合研究

進入21世紀第二個十年，網(wǎng)絡技術的革新進入穩(wěn)定期，媒介業(yè)務已普遍實現(xiàn)數(shù)字化。facebook， twitter 等以個人關系和興趣為中心的新的網(wǎng)絡社交工具普及，媒介融合研究也逐步從探討技術與新聞生產(chǎn)、媒介組織的關系，轉向探討以人的需求興趣、社交網(wǎng)絡為中心的媒介融合。人的主體性代替技術可能性成為媒介融合研究的主導。

克勞斯在《媒介融合：網(wǎng)絡傳播、大眾傳播和人際傳播的三重維度》一書中，認為“融合”已經(jīng)成為分析傳播本身的一個理論支點，為媒介和傳播研究提供了更廣闊理論和分析視角，并認為“媒介融合”開啟了哲學、社會科學、和媒介研究之間的對話。鑒于現(xiàn)代性哲學中，對人的主體性的強調(diào)，新時期的媒介融合研究，以人的主體性為中心，實現(xiàn)了與哲學等學科的一致。

目前的媒介融合研究中，以人的需求出發(fā)，所進行的傳播模式研究、傳播生產(chǎn)研究、傳播控制研究，以及人格、認知與社會心理學視角的媒介效果研究正成為新的熱點領域。

有學者指出，由于傳播不再受到地域限制，新聞工作者必須意識到并適應受眾的不同需要和興趣，以人的信息需求為中心，并設想了一種新型的社區(qū)模式：居住在不同地域但擁有相同興趣的受眾利用網(wǎng)絡技術相互連接。當這些組織大到可以被法律確認時，記者便可以充當這社區(qū)的領導者，報道、編輯社區(qū)內(nèi)新聞。

媒介融合背景下的媒介控制研究，也與傳統(tǒng)媒體時代迥異。使用者想要控制包括內(nèi)容管制、時間、儲存、改良內(nèi)容等的整個媒介消費過程，這在生產(chǎn)者設計和使用者控制之間形成了緊張關系，傳統(tǒng)媒體時期生產(chǎn)者的設計對媒介內(nèi)容具有很強的控制作用。但在媒介融合時期，線上控制變得極為復雜和多變。通過網(wǎng)絡實驗室的研究，有學者發(fā)現(xiàn)，高級使用者更樂于挑戰(zhàn)內(nèi)容管制技術，而技術能力較弱的更圓滑的使用者則更樂于接受內(nèi)容管制。媒介融合背景下的控制研究和效果研究，是中國目前的媒介研究中較為薄弱的領域，國外相關研究為我們開展這方面的研究提供了借鑒。

人類傳播技術的發(fā)展始終朝著打破信息傳播束縛的方向。而伴隨最近的網(wǎng)絡技術應用到來的新媒體傳播的普及，媒介融合已經(jīng)在各種媒介形態(tài)的邊界消逝中成為不可逆轉的趨勢。媒介融合從本質上講，是打破技術障礙后對新聞本質的回歸，但是由此產(chǎn)生的一系列新的技術形態(tài)、消費者行為和行業(yè)規(guī)則又給目前建立于前網(wǎng)絡時代的新聞業(yè)造成困惑和挑戰(zhàn)。它打破了原有的傳播秩序，在傳播鏈中的各個元素間，重新建立各種混亂、復雜、多變的新的鏈接，為傳播實務和研究的發(fā)展提供無限可能。目前國內(nèi)外的媒介融合研究已逐步轉向以網(wǎng)絡、數(shù)字技術為背景的更深層次的媒介生產(chǎn)和效果研究，媒介融合研究不但沒有因為媒介組織融合的趨于穩(wěn)定而過時，反而是在開拓傳播研究的進一步縱深發(fā)展。

注釋：

①鄧瑜，《媒介融合與表達自由》，中國傳媒大學出版社，2011年，p64.

②同上。

③李沁，《第三媒介時代的傳播范式：沉浸傳播》，清華大學出版社，2013年，p2.

④Janet Kolodzy， August E. Grant， Tony R. DeMars， Jeffrey S. Wilkinson， The Convergence Years， Journalism and Mass Communication Educator， 2014， Vol.69(2)， p197-205.

⑤Susan J. Drucker & Gary Gumpert ， Converging Technologies， Converging Nations， Converging Regulations， Free Speech Yearbook， 2000， 38：1， p19-33.

⑥Lilie Chouliaraki， Re-mediation， Inter-mediation， Trans-mediation， Journalism Studies， 2013， 14：2， p267-283.

⑦ S. Elizabeth Bird，Are We All Produsers Now?， Cultural Studies，Vol. 25， Nos. 4-5， July-September 2011， p502-516.

⑧ Joshua Braun & Tarleton Gillespie ， Hosting The Public Discourse， Hosting The Public， Journalism Practice， 2011， 5：4， p383-398 ⑨Michel Dupagne & Bruce Garrison， The Meaning And Influence of Convergence， Journalism Studies， 2006：7：2， 237-255.

⑩Stephen Quinn， Convergence's fundamental question， Journalism Studies， 2005， 6：1， p29-38.

Vincent Manzerolle，Media Convergence： The Three Degrees of Network， Mass and Interpersonal Communication， Information， Communication and Society， 2013， 16：1， p148-149.

Manuel Castells， Communication Power ，New York，Oxford University Press， 2009.

Julian Albert Kilker， Shaping Convergence Media： ‘Meta-Control’ and the Dometication of DVD and Web Technologies， Convergence， 2003， 9：20

以人為中心的論文2

試論以人為中心的管理

摘要:企業(yè)管理的重點由生產(chǎn)型向研究與開發(fā)型轉變,對產(chǎn)品質量和服務質量提出了更高要求,唯有重視人力資源開發(fā),不斷提高企業(yè)的整體素質,尤其是人的素質,才是現(xiàn)代管理走向成功的關鍵。

關鍵詞:管理以人為中心主導地位

在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中,人是生產(chǎn)經(jīng)營的關鍵環(huán)節(jié),如何推動生產(chǎn)經(jīng)營與管理這兩個“輪子”前進,是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深入,現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善,如何使現(xiàn)代企業(yè)在管理工作中把管人、管物有機結合起來,是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個永恒課題。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,抓住了以人為中心的管理就抓住了管理的綱領,也就抓住了管理工作的核心,牽住了企業(yè)管理這個牛鼻子,這樣企業(yè)管理工作才能得到全面提高。為了實現(xiàn)以人為中心的管理,企業(yè)的首要任務是滿足自己員工發(fā)展需要。要正視員工的合理需要,人的需要是管理工作的杠桿,需要表示人和世界的實際聯(lián)系,需要是人的具體活動的條件和前提,需要是人的各種形勢的積極性的源泉。

其次,要實現(xiàn)以人為中心的管理,就要發(fā)揮人的主導地位,也就是要充分重視人,喚醒人,解放人,理解人,關心人,全面提高人的素質,增強人的主體意識,發(fā)揮人的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)造性。管理的首要問題是發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。積極性作為一種在一定社會實踐中形成并升華了的高級意識,并不是自發(fā)形成的,必須經(jīng)過管理者,根據(jù)人的意識形態(tài)、變化、發(fā)展規(guī)律的科學激勵,使人產(chǎn)生新的能動力量,向著新的目標奮進。人只有在具備了積極性的情況下,才能成為社會生產(chǎn)力。員工的積極性沒有被調(diào)動起來,對工作沒有興趣,采取對工作應付、湊合的態(tài)度,當一天和尚撞一天鐘,有時當了和尚也懶得撞,即使再先進的生產(chǎn)設備,也很難創(chuàng)造出良好的效益出來。即使采取行政手段“要我干”也只能對體力勞動者起某些作用,促使勞動者支付體力,但卻不能使勞動者付出腦力和技能。

第一,堅持抓生產(chǎn)經(jīng)營從思想入手,抓思想從生產(chǎn)經(jīng)營出發(fā)的指導思想。用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和的“三個代表”重要思想教育員工。常抓員工的政治理論學習,使員工學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江“三個代表”重要思想從不間斷的堅持下去,成為制度化、規(guī)范化,形成一個學理論、講政治、做主人、講奉獻、比貢獻的優(yōu)良員工隊伍。

第二,堅持愛國主義教育。黨的十四屆六中全會《決議》指出:“愛國主義歷來是中國人民團結奮斗的一面旗幟。在當代中國,愛國主義同有機地統(tǒng)一于建設有的偉大實踐,是鼓舞全國人民實現(xiàn)民族振興的強大動力�！边M行愛國主義教育,要引導員工熱愛祖國,并獻身于祖國的現(xiàn)代化建設事業(yè)。實施愛國主義教育,要以歷史和現(xiàn)實教育為突破口。我國近代著名思想家章太炎說:“夫讀歷史之效,在發(fā)揚祖德,鞏固國本,不讀史則不知前人創(chuàng)業(yè)艱難后人守成之不易�！蔽覀儜�重點把員工放在進行中國共產(chǎn)黨領導中國人民救國史和建國史和改革開放成果的教育上,使員工群眾深切地了解到中國走的必然性、共產(chǎn)黨領導的正確性�，F(xiàn)實教育,結合我國人口多底子薄、經(jīng)濟落后、取得今天改革開放輝煌的成就,這是堅持走、堅持共產(chǎn)黨領導的結果,從而激發(fā)起員工熱愛、熱愛共產(chǎn)黨的熱情。

第三,堅持“四職”教育。要以“四職”教育為突破口,提高員工隊伍的思想素質。“四職”教育是指對員工進行職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀律、職業(yè)技能的教育。要培育和造就“四有”員工隊伍,必須抓好“四職”教育。一是對員工樹立正確的職業(yè)理想教育,教育員工明確偉大出于平凡,人生的意義在于奉獻,只要人民需要,企業(yè)需要,社會需要,任何工作都是光榮的。徐虎是當今社會偉大出于平凡、人生意義在于奉獻的典型。李素麗是一個普通的女工,她在平凡的工作中,兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、樂于奉獻、助人為樂,為公交戰(zhàn)線及各行各業(yè)樹立了典型。要教育員工以徐虎、李素麗為楷模,培養(yǎng)干一行、愛一行,鉆一行、精一行的實干精神,把愛工廠、愛本職、愛崗位同、愛黨、愛祖國、愛有機的結合起來。二是對員工進行職業(yè)道德教育。加強職業(yè)道德教育,不僅有助于提高勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質量,而且有利于增強員工做好本職工作的責任感和事業(yè)心。抓好職業(yè)道德教育,首先,要制定員工職業(yè)道德規(guī)范;其次,要通過正面引導、訓練和激勵的途徑,促進員工培養(yǎng)文明的職業(yè)心理素質,形成健康的職業(yè)心理機制;再次,為職業(yè)道德創(chuàng)造良好的體制,要以總同志提出的“以科學的理論武裝人,以正確的輿論引導人,以高尚的精神塑造人,以優(yōu)秀的作品鼓舞人”為正確的輿論環(huán)境。三是加強員工的職業(yè)紀律教育。職業(yè)紀律是人們在從事職業(yè)活動時,為保證生產(chǎn)和工作的正常運行而必須遵守的紀律。加強職業(yè)紀律首先要健全紀律,如勞動紀律、工作紀律、文明生產(chǎn)管理紀律、安全生產(chǎn)管理紀律等等,還要健全各項規(guī)章制度,使員工有紀可遵,有規(guī)可循。同時,還要加強員工的法律、法規(guī)知識的學習,做到知法、懂法、守法,使每個員工都明白并自覺遵守本職崗位的各項紀律和國家的法律法令。四是提高員工的職業(yè)技能。職業(yè)技能是人們從事職業(yè)活動必須具備的最基本的技能,提高職業(yè)技能是提高產(chǎn)品質量和數(shù)量的關鍵。要引導員工從初級工向中級工、高級工和技師發(fā)展,鼓勵自學成才,就地成才,要開展技術練兵、崗位競賽、技術比武、工藝操作競賽等活動,這些活動將對提高員工的技術素質起到積極作用。

第四,抓好企業(yè)精神教育。企業(yè)精神是員工思想、道德、作風和企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、價值觀念、精神風貌的總和,是企業(yè)的精神支柱和靈魂。企業(yè)精神不僅是增強企業(yè)凝聚力的思想基礎和精神源泉。而且是建設的重要組成部分。通過倡導、培育企業(yè)精神,可以正面引導員工發(fā)揚具有本企業(yè)特色的優(yōu)秀傳統(tǒng),振奮愛企業(yè)、愛崗位的主人翁責任感、自豪感,增強企業(yè)向心力、凝聚力,使企業(yè)保持進取的精神狀態(tài)。企業(yè)精神主要搞好“四抓”:一抓具有愛廠如家的主人翁精神,牢固樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的責任感,關心企業(yè)的生存和發(fā)展;二抓企業(yè)開拓進取的創(chuàng)新精神,激發(fā)員工的危機感,要在市場激烈的競爭中開拓進取、盡展才能,不懈進擊,百折不撓,跟上時代要求;三抓具有艱苦奮斗、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神,要引導員工發(fā)揚我黨艱苦奮斗的光榮傳統(tǒng),在工作中踏實工作、勤儉節(jié)約,眼睛向內(nèi),挖掘潛力;四抓具有嚴格認真的求實精神,只有嚴格的要求,嚴密的組織,嚴格的紀律,嚴細務實的作風,才能生產(chǎn)出優(yōu)質的產(chǎn)品。

企業(yè)對員工加強思想教育不是企業(yè)的專利,資本主義企業(yè)同樣也要對員工加強思想教育。雖然教育的內(nèi)容不同,但目的都是一樣的,都是為加強企業(yè)管理,增強企業(yè)活力,使企業(yè)在市場競爭中得到發(fā)展壯大。

總之,企業(yè)的發(fā)展在于人,企業(yè)要生產(chǎn)出優(yōu)質產(chǎn)品,創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益,關鍵也是人。所以,在現(xiàn)代企業(yè)管理中只有把人、物、資金、情報四大要素有機的結合起來,加強以人的管理為龍頭,相互促進,凝聚人心,緊緊依靠員工,企業(yè)才能發(fā)揮其綜合效能,企業(yè)才能興旺發(fā)達,在市場經(jīng)濟大潮中才能立于不敗之地,企業(yè)才能走上強盛之路。

參考文獻

1、修平《管理智慧》,2004年4月中國發(fā)展出版社

2、陳世清《合諧經(jīng)濟--以人為中心的管理哲學》,2005年5月中國時代經(jīng)濟出版社

3、《馬克思主義哲學》

4、《鄧小平文選》

5、柏群《管理學》,2003年2月重慶大學出版社

以人為中心的論文3

試論“以人為中心”的企業(yè)HRM模式

[摘要] 文章提出以人為中心的人力資源管理模式是一種各個HRM職能模塊圍繞“人的發(fā)展”為中心的,著眼于如何獲取、開發(fā)和利用實現(xiàn)組織使命和戰(zhàn)略目標所需要的關鍵KSAOs的HRM系統(tǒng)模式。

[ 關鍵詞 ] 以人為中心 HRM 管理模式

任何企業(yè)的創(chuàng)始人都應該會有一個愿望,即希望自己的企業(yè)能長青,成為“百年老店”。在充滿未知和“超競爭”的知識經(jīng)濟時代,能讓企業(yè)成為“百年老店”的關鍵在于人的發(fā)展,在于人力資源的合理開發(fā)和有效利用,在于如何把全體組織成員的知識技能轉化為生成力,以建立其他組織所不具備的核心能力和競爭優(yōu)勢。因此,建立 “以人為中心的人力資源管理模式”(Human Resources Centralized Management System,以下簡稱“HRCMS”模式)必將成為眾多企業(yè)的不二選擇。

一、HRCMS模式及其特征

在HRCMS中,組織(領導層)必須樹立一種人力資源投資觀、內(nèi)部顧客觀和長期發(fā)展觀,以戰(zhàn)略的眼光看待組織HRM。

這首先表現(xiàn)為,組織在成立之初和發(fā)展的過程中,先要確定組織自身的使命和戰(zhàn)略目標,并建立以“人的發(fā)展”的組織架構、管理制度和企業(yè)文化。然后識別完成使命和戰(zhàn)略目標所需要的關鍵知識、技能、能力和個性特質(即關鍵KSAOs),以明確組織需要“什么樣的人”,而且這些“人”應該是區(qū)別于其他組織的“特殊的人”。

其次,在明確了以人的發(fā)展和組織需要“什么樣的人”的基礎上,就要求組織在HRM政策制定和實施時,所有HRM的職能模塊都應該關注如何獲取、利用和提升完成組織使命和戰(zhàn)略目標所需要的關鍵KSAOs,形成一個圍繞以“人的發(fā)展”為中心點的人力資源管理系統(tǒng)模式。

二、 HRCMS具體實施前提

HRCMS是基于人力資源投資觀、內(nèi)部顧客觀和長期發(fā)展觀的一種系統(tǒng)管理模式。因此,在HRCMS的具體實施時,一方面,要求在保障組織員工基本生活需要的前提下,加大組織對“人力開發(fā)”的投入,圍繞“人的發(fā)展”來展開各項HRM職能工作。因此,這需要組織對人力資源開發(fā)有足夠的財務支持保障。

另一方面,在實施HRCMS的組織中,對組織成員應該持一種“內(nèi)部顧客觀”。這要求在整個組織管理系統(tǒng)中,管理者的關鍵核心職責即“對人的管理”。這意味著,組織管理者作為員工自身發(fā)展的導師,幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、開發(fā)與管理。通過員工自身的成長或自我實現(xiàn)需要的達成,建立企業(yè)核心競爭力,從而自然而然地實現(xiàn)企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)做“百年老店”的需要。因此,這需要把管理者的工作重心由“物”轉移到“人”上。

三、HRCMS具體實施策略

首先需要從組織使命和戰(zhàn)略目標出發(fā),進行組織結構設計、崗位分析和評價,以識別組織發(fā)展所需要的關鍵KSAOs,然后所有的HRM職能工作都將圍繞關鍵KSAOs展開。

招聘選拔,意味著組織進行“資本”到“知本”的轉換,是獲得競爭優(yōu)勢的第一步,其出發(fā)點應該關注如何獲取組織所需要的關鍵KSAOs。由于每個組織和行業(yè)的關鍵KSAOs是不同的,因此需通過對企業(yè)的價值觀與行業(yè)勝任要求進行分析,提煉出企業(yè)的總體評估緯度,每個崗位則根據(jù)崗位描述對評估緯度進行重要程度的分級評定,確定出評估緯度的權重,建立起每個崗位的評估矩陣,以此作為招聘選拔的依據(jù)。例如,美國通用汽車在選拔人才時制定了19項評估緯度(適應能力、主動性、注意細節(jié)、溝通能力等)。為確保評估的有效性,企業(yè)也可借助專業(yè)的人才評估機構和科學的人才測評工具。例如個性測量的經(jīng)典量表16PF個性測試、DISC等。據(jù)The Economic Times在2008年的調(diào)查表明,人才測評在Fortune1000中的應用是83%,美國80%,歐洲65%,中國30%。

HRCMS中績效管理的本質應該是促進人的發(fā)展,保證組織目標得以實現(xiàn)。因此,對員工的績效考核應該包括兩個方面,即關鍵KSAOs發(fā)展目標+績效目標。并要以關鍵KSAOs發(fā)展目標為主導,而傳統(tǒng)的績效目標管理與考核只是員工關鍵KSAOs發(fā)展目標實現(xiàn)問題診斷的輔助手段。同時,還需結合相應的員工培訓開發(fā)和生涯管理政策與措施,以幫助員工不斷提升關鍵KSAOs。用員工的進步促進企業(yè)的進步。中科院心理所專家的一項研究發(fā)現(xiàn),激勵工人的因素并不是高額的獎金,工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。有相關研究表示,41.8%的青年對"工作報酬"表示不滿意, 41.5%的人對“晉升機會”表示不滿,均次于對"培訓機會"不滿意的比例(56.7%)。很明顯,這說明了培訓因素的重要性和員工的自我發(fā)展需求。

組織薪酬福利政策的制定,也需要圍繞關鍵KSAOs展開,在滿足組織成員基本生活需要的前提下,從提高員工的關鍵KSAOs目的出發(fā),使用勝任素質工資制。比如,薪酬結構可以是:平均生活水平保障工資+勝任素質工資(勝任素質基礎工資+勝任素質發(fā)展工資)+長期績效工資(如:股票期權等)。其中勝任素質基礎工資發(fā)放的依據(jù)為一個考核周期內(nèi)的原有關鍵KSAOs,而勝任素質發(fā)展工資發(fā)放的依據(jù)則為新習得的關鍵KSAOs。這種薪酬結構需要配合“寬帶薪酬體制”使用。至于各種工資成分在整體工資結構中的比率,則視各個組織的財務狀況、發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)等具體情況而定。

最后,在KSAOs的具體實施過程中,要持一種人力資源管理的戰(zhàn)略和系統(tǒng)觀,不能割裂HRM自身各個職能模塊之間,以及HRCMS與組織管理系統(tǒng)、其他組織管理子系統(tǒng)和外在環(huán)境間的關系。

總之,在當今全球經(jīng)濟頻繁出現(xiàn)“蝴蝶效應”的動蕩環(huán)境中,組織必須通過自身的變革以適應環(huán)境的動態(tài)變化,充分發(fā)揮組織內(nèi)各種要素的作用,特別是組織中最活躍的“人”的因素,以一個和諧整體迅速做出反應。因此,未來的組織結構設計和管理體系的建立,都必須以人為中心,建立以人為中心的人力資源管理系統(tǒng)模式。

以人為中心的論文4

淺析“以病人為中心”的服務理念

【摘要】本文分析了我國農(nóng)村衛(wèi)生機構的現(xiàn)狀,指出了生物醫(yī)學模式的局限性,為了滿足患者的需要和需求,實現(xiàn)綜合健康這個目標,就要求醫(yī)療單位,尤其基層醫(yī)療單位更新與轉變服務觀念,以創(chuàng)“文明行業(yè)”為宗旨,“以病人為中心”,狠抓社會上反應強烈的吃回扣、收紅包、開大處方、亂收費、高收費等現(xiàn)象,提高醫(yī)療質量,改善服務態(tài)度,構建和諧的醫(yī)患關系。

【關鍵詞】農(nóng)村;衛(wèi)生機構;病人;服務理念

20世紀以前,醫(yī)學是在生物學發(fā)展基礎上形成的“生物醫(yī)學模式”,這一模式是以生物學因素為出發(fā)點,著重在個體疾病的診斷與防治,使人們對疾病的預防和治療取得了顯著的成就。然而,隨著人類文明的進步和科學技術的發(fā)展,生物醫(yī)學模式日漸暴露出它的局限性,同時患者也向醫(yī)療機構提出了新的服務方式和服務內(nèi)容。因此,為了實現(xiàn)綜合健康這個目標,就要求醫(yī)療單位,尤其是基層醫(yī)療機構更應該滿足患者的需要和需求,更新與轉變服務觀念,以下就有關以病人為中心的服務理念進行探討。

1我國農(nóng)村衛(wèi)生機構現(xiàn)狀

由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的過程中,農(nóng)村衛(wèi)生機構面臨最大的挑戰(zhàn),就是觀念的轉變,服務理念落后,以醫(yī)療為中心,輕視病人的需要;服務模式單一,習慣于坐堂行醫(yī),不適應群眾需求的變化;落后的服務理念和服務模式,不能適應醫(yī)療市場的激烈競爭,不能滿足廣大農(nóng)村居民的衛(wèi)生需求。在農(nóng)村出現(xiàn)了“大病到城市,小病到個體,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院病人少”的啞鈴狀現(xiàn)象�，F(xiàn)行的農(nóng)村衛(wèi)生服務體系仍然是計劃經(jīng)濟體制下沿襲下來的機制布局和服務方式,客觀上形成資源不足與浪費并存,規(guī)模擴張與效率低下并存的局面,基層衛(wèi)生組織運行的低效率,難以適應市場經(jīng)濟追求效率和效益的總體要求。

2以病人為中心的服務理念的建立

2.1“以病人為中心”的服務理念的開展

1)在醫(yī)療衛(wèi)生工作中,各級各類衛(wèi)生機構以創(chuàng)“文明行業(yè)”為宗旨,“以病人為中心”,積極開展“文明單位”、“文明醫(yī)療”、“文明科室”、“文明個人”活動,加強人事、經(jīng)濟、醫(yī)療管理,并制定出相應的評比標準和獎懲辦法,真正地做到“視病人為上帝”、“視病人為衣食父母”。

2)狠抓社會上反應強烈的吃回扣、收紅包、開大處方、亂收費、高收費等現(xiàn)象,實行藥品統(tǒng)一招標采購,把藥品的虛高定價降下來,真正的讓利于病人,讓病人得到實惠。

3)提高醫(yī)療質量,改善服務態(tài)度。醫(yī)療質量是醫(yī)院的生命線,也是醫(yī)院工作的核心內(nèi)容,更是評價一個醫(yī)院醫(yī)療水平的重要標準,也是“以病人為中心”理念的重要體現(xiàn)。對醫(yī)院的各科室人員都要制定出行為規(guī)范和服務規(guī)范;對待病人要態(tài)度端正,語言和藹、親切,開展優(yōu)質服務競賽活動,讓病人在醫(yī)院時確實有家的感覺。

2.2“以病人為中心”的具體措施

1)要在醫(yī)院的大廳里設置各科室的指示牌

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院里來的病人大都來自農(nóng)村,而有些病人又都是年齡偏大,對醫(yī)院的就醫(yī)環(huán)境不了解,找不到就醫(yī)的門診。一些急診的病人苦惱就更大,病人東找西竄,延誤了治療,容易怨聲怨氣,對醫(yī)院的服務產(chǎn)生不滿。如在大廳內(nèi)安裝有指示牌或設置導醫(yī)臺則能更好地為病人服務,真正做到想病人之所想,急病人之所急。

2)在各科室的候診區(qū)設置候診椅

本身到醫(yī)院就醫(yī)的患者就受疾病的困撓,身體比較虛弱,如若無候診椅,患者只能站在走道里,甚或一些年老體弱及殘疾人只能坐在地上候診,這樣既影響醫(yī)院的形象,又容易讓患者有一種被遺忘或冷落一旁的感覺,這樣會在他們的心里產(chǎn)生了一種對醫(yī)院的不友好的感覺。

3)在醫(yī)院的各樓層候診區(qū)設置飲用水

4)對出入院的病人,免費用救護車接送

向社會公布醫(yī)院的值班電話號碼,只要有病人及家屬打電話到醫(yī)院來就診,免費向他們提供救護車接到醫(yī)院。對一些出院的病人,免費用救護車送回家,這樣極大的方便病人,不需要病人找車,或自己家屬開車到醫(yī)院,那樣既不安全,也增加患者的負擔,還讓患者產(chǎn)生醫(yī)院把病人的錢賺去就不管不問的感覺。免費用車接送,既有利于讓患者對醫(yī)院產(chǎn)生信任感,又可以作為醫(yī)院免費的宣傳,病人對醫(yī)院的正面宣傳有醫(yī)院自己做廣告所不能比擬的效果。

5)開展醫(yī)院的整體護理工作

把時間還給護士,把護士還給病人。讓護士從一些瑣事中徹底的解脫出來,讓他們有充足的時間去進行病房巡回觀察,做一些護理工作,充分發(fā)揮整體護理工作的作用和優(yōu)勢。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展整體護理,第一改善了護患關系,第二改善了醫(yī)護關系,第三可以調(diào)動護士的主觀能動性。在日益激烈的醫(yī)療競爭中,最大的競爭就是服務的競爭。

6)要樹立“經(jīng)營”服務觀念

十年衛(wèi)生改革,醫(yī)療衛(wèi)生單位不講核算,不會經(jīng)營的狀況有所改善。但從市場經(jīng)濟的大趨勢看,衛(wèi)生部門仍缺乏經(jīng)營服務觀念,不精于服務經(jīng)營。從服務方式上看,往往習慣于群眾找上門的服務,而忽視自己送上門的服務;從服務內(nèi)容上看,對直接的健康服務的看的多,而對于間接的、大量中介的健康服務則認識少,利用少;從服務結構看,忽視了預防保健康復中的有償服務,仍然“捧著金碗討飯吃”;從服務手段看,不善于將多層次的生活服務與健康服務有機地結合,沒有真正樹立“以病人為中心”的服務理念。

7)增強內(nèi)部服務意識

一般人僅把服務理解為“服務態(tài)度”,其實服務內(nèi)涵既包括服務態(tài)度,也包括服務質量,更包括舉止、儀表、體態(tài)、容貌、語言等行為的規(guī)范化。醫(yī)院普遍存在“窗口”服務低劣、后勤服務滯后、病區(qū)生活設施服務不佳等現(xiàn)象,所以全院應樹立起“醫(yī)生護士圍著病人轉,后勤圍著臨床轉,領導圍著職工轉”的觀念,真正做到“一切為了病人,為了一切病人,為了病人一切”的“以病人為中心”的服務理念。

總之,醫(yī)療的競爭就是服務與價格的競爭,降低醫(yī)療成本價格是有限的,而提高服務質量是無限的,相同的價格比服務。“服務無處不在”,對于啟迪我們樹立“以病人為中心”的服務理念應該有所幫助。