隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財(cái)力，物力和人力資源上開展更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢(shì)必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理戰(zhàn)略體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大和持久的動(dòng)力，便成為當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)之一。
一、人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)文化概述
人力資源管理戰(zhàn)略是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，它包括對(duì)人力資源外在要素和對(duì)人力資源內(nèi)在要素量的管理和質(zhì)的管理，它具有綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性和社會(huì)性等特點(diǎn)。
人力資源管理活動(dòng)是執(zhí)行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、個(gè)體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)、工資與福利、溝通等。
人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和發(fā)展中的作用越來越被人重視，人力資源優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性更成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。企業(yè)文化是人力資源管理戰(zhàn)略首先要考慮的問題，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂組成。
文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響是全方位和全過程的;文化資源和文化資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn);企業(yè)已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面變遷為更好層面的文化競(jìng)爭(zhēng)。通過對(duì)企業(yè)文化和人力資源互動(dòng)、互補(bǔ)和匹配關(guān)系的考察，有助于企業(yè)更系統(tǒng)和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)憑借企業(yè)文化這個(gè)有機(jī)體充分發(fā)揮成效。
二、我國(guó)企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略存在問題
企業(yè)文化就是重視人的作用，人力資源管理也不例外的重視人的作用，他們都重視以人為本的管理。企業(yè)文化和人力資源管理對(duì)人的管理更好的實(shí)現(xiàn)了剛性管理和柔性管理的相結(jié)合，能夠互通有無，彌補(bǔ)不足，達(dá)到更好的效果。
近幾年，中國(guó)企業(yè)逐步形成了自己的企業(yè)文化體系。企業(yè)大致形成了以變革創(chuàng)新、求真務(wù)實(shí)、誠(chéng)信合作為目標(biāo)的價(jià)值觀;企業(yè)基本建立了以用戶至上，用心服務(wù)的服務(wù)理念;企業(yè)基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度;很多企業(yè)都制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，通過全面創(chuàng)新，求真務(wù)實(shí)，把企業(yè)做大做強(qiáng);企業(yè)力求機(jī)制創(chuàng)新，在競(jìng)爭(zhēng)上崗，績(jī)效考核，薪酬結(jié)構(gòu)，教育培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面有所進(jìn)展。
當(dāng)然由于中國(guó)企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，對(duì)于形成自己的企業(yè)文化也存在一些不足：企業(yè)文化的理念先進(jìn)，實(shí)踐落后;對(duì)企業(yè)文化的宣傳不足，員工參與不積極;傳統(tǒng)企業(yè)文化的存在，影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環(huán)境的構(gòu)建;企業(yè)文化建設(shè)局限在表層且花樣單調(diào)，形式呆板，對(duì)于企業(yè)理念、核心價(jià)值觀等深層次的企業(yè)文化建設(shè)顯力不從心等。
這些問題的存在導(dǎo)致在利用企業(yè)文化建立人力資源管理戰(zhàn)略上也出現(xiàn)了一些問題：
(1)人力資源管理是人力資源管理部門的任務(wù)。將人力資源作為一個(gè)內(nèi)部管理部門，具體為業(yè)務(wù)部門提供必要的人力資源服務(wù)和支持。當(dāng)談到人力資源管理時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就想到是屬于企業(yè)人力資源部的工作職能，理應(yīng)由人力資源部片面負(fù)責(zé)。
(2)人力資源開發(fā)重視外部招聘不重視內(nèi)部培養(yǎng);重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)過分重視外部招聘而忽視了建立企業(yè)內(nèi)部員工的人力開發(fā)機(jī)制，往往寄希望于外部招聘的人才上，希望能將企業(yè)做大做強(qiáng)，提高企業(yè)管理效能和核心競(jìng)爭(zhēng)力，造成極大的人力資源管理成本投入。
同時(shí)，在開展人力資源開發(fā)工作時(shí)，往往只注重員工的有效使用，而忽視了員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育;只注重對(duì)學(xué)歷層次低的員工進(jìn)行培訓(xùn)，而忽視了對(duì)高層次員工的深入開發(fā)。
(3)人才安排結(jié)構(gòu)不合理，不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少，多數(shù)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部門，但卻往往是企業(yè)高層的附庸，所從事的多是行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍也極為有限。
(4)人才激勵(lì)和約束機(jī)制不健全，不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。缺乏有效的。在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，往往重激勵(lì)、輕約束，激勵(lì)時(shí)又往往重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。許多企業(yè)往往持有“有錢能使鬼推磨”的觀點(diǎn)，試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理。
三、與企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化的建設(shè)
要改變上述情況，必須要轉(zhuǎn)變觀念，積極推行人力資源管理變革，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，建立基于企業(yè)文化的人力資源管理體系。
因此，企業(yè)如果引入企業(yè)文化來加強(qiáng)對(duì)員工的柔性管理，將成為傳統(tǒng)人力資源管理的有益補(bǔ)充，彌補(bǔ)由傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的不足與偏頗。這樣，人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結(jié)合起來呢?筆者建議從以下幾方面進(jìn)行：
(1)處理好企業(yè)文化的核心價(jià)值觀與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計(jì)招聘政策時(shí)，要讓員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的核心價(jià)值觀;并且對(duì)招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，錄用與本企業(yè)文化契合程度較高的人員;同樣，也要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本企業(yè)文化契合程度較高的員工。
(2)在企業(yè)培訓(xùn)的全部過程中貫徹企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，同時(shí)通過企業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化、試驗(yàn)和改進(jìn)企業(yè)文化。在企業(yè)各類培訓(xùn)活動(dòng)中，將企業(yè)文化的核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意傳達(dá)給員工，潛移默化地影響與改變員工的行為。
(3)對(duì)員工的績(jī)效考察和激勵(lì)措施要充分結(jié)合企業(yè)文化。在企業(yè)的績(jī)效與激勵(lì)管理體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)的一部份，將企業(yè)核心價(jià)值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述。
(4)建立基于企業(yè)文化的選才，育才，用才，留才等一系列措施。企業(yè)文化通過員工培訓(xùn)方式使其不僅僅是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變。企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。必需借助企業(yè)文化與人力資源管理體系結(jié)合以彌補(bǔ)其他方面的不足。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造寬松、自由，對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵(lì)的環(huán)境。
