一、企業(yè)文化的概念與內涵
企業(yè)文化，指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值的獨特的文化治理模式，是社會文化與組織治理實踐相融合的產物，是企業(yè)在經營治理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的愛好、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。可以說企業(yè)文化所反映的是一個具體企業(yè)的精神、風格和價值標準。
二、企業(yè)文化建設的作用
在新經濟條件下，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展有重要作用，逐漸成為企業(yè)核心競爭力的標志。
(一)企業(yè)文化的凝聚作用
企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。例如，海爾1984年開始創(chuàng)業(yè)，當時還是一個瀕臨破產的集體所有制的小企業(yè)。當時很多員工羨慕國有企業(yè)，國有企業(yè)的很多優(yōu)惠政策得不到，很多員工說：我們不得“天時”;1984年建廠，是在平了一片墳地的基礎上建起來的，離火葬場較近，當時員工上班沒有活干，有的員工看著火葬場的大煙筒說：我們這個廠是火葬場的八車間。言外之意，這個廠早晚要完蛋，因為年年虧損。有的員工說，我們不得“地利”;1984年上半年，企業(yè)還有800多名員工，到了下半年，剩下不到700人了，有100多人寫請調信調走了，人心渙散，不得“人和”。天時、地利、人和都得不到，很多員工對這個企業(yè)喪失掉了信心。就在1984年的12月26日，現任集團首席執(zhí)行宮張瑞敏成為青島電冰箱廠的廠長。他上任后，大膽的解放思想，銳意改革，倡導新的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。在他的領導下，海爾倡導了“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神，“要么不干，要干就要爭第一”、“優(yōu)秀的產品是優(yōu)秀的人干出來的”、“市場唯一不變的法則就是永遠在變”，“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”、“否定自我，創(chuàng)造市場”等新觀念不斷映入員工的腦海，不斷轉化為員工自覺的行動。企業(yè)文化一旦被員工認同了，就指導他們的思維和行為，正是由于海爾文化的不斷形成，不斷轉變和影響著員工的思想觀念，最終把所有的海爾人凝聚在一起，進發(fā)出海一樣的力量，不斷推動著企業(yè)的發(fā)展。在短短的16年時間里，一個瀕臨破產的集體所有制的小企業(yè)建成了一個跨國公司。
(二)企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。海爾有一種“三工并存，動態(tài)轉換”的用人激勵機制，“三工”就是“優(yōu)秀員工”，“合格員工”和“試用員工”。不同等級的員工，工資福利待遇不一樣。“優(yōu)秀員工”的基本條件是干部、中級及以上職稱的治理、技術人員以及車間的班組長，這是集團的骨干力量，大約占集團的15%左右。工人中的多數是“合格員工”，還有一小部分只占10%左右是“試用員工”。這“三工并存，動態(tài)轉換”不是終身制，你今天是“優(yōu)秀員工”，明天出現了很大失誤，工作做得不好，你就可能下轉為“合格員工”，“合格員工”再不注重，那就可能成為“試用員工，“試用員工”就很危險，隨時有下崗的可能。反過來，“試用員工”干得比較好，他仍然可以往上轉，變成“合格員工”。這個“動態(tài)轉換”使每個人都想成為集團的骨干力量，成為“優(yōu)秀員工”。比如有些很累、很臟的活，在青島市招工不大好招，他們就到郊區(qū)去招一些職業(yè)高中生。這些農村出來的孩子他們愿意干，剛進廠的時候是“試用員工”，有很多在工作中表現非常好，成為了“合格員工”，有的“合格員工”后來當了車間主任，有的當上分廠廠長，成了“優(yōu)秀員工”，成了集團的骨干力量。
三、營造和諧企業(yè)氛圍
在企業(yè)的發(fā)展進程中，企業(yè)文化是一種潛移默化的、長遠起作用的推動力。企業(yè)的發(fā)展構建是建立在良好的企業(yè)文化氛圍基礎之上，植根于獨特的企業(yè)文化土壤之中，受企業(yè)文化的影響和制約。優(yōu)秀的、先進的企業(yè)文化對促進企業(yè)發(fā)展起著強大的推動作用。
1、企業(yè)文化是支持企業(yè)在激烈的市場競爭中搏擊的精神支柱
哲學家尼采說過：“當嬰兒第一次站起來的時候，你會發(fā)現，使他站起來的不是他的肢體，而是他的頭腦。”企業(yè)文化是企業(yè)的頭腦。
企業(yè)文化是企業(yè)之魂，是引導企業(yè)前進的方向;它明確企業(yè)應該怎樣正確地對待客戶，怎樣正確回報股東，怎樣正確激勵員工，怎樣正確確定企業(yè)的經營策略，怎樣正確維護與合作伙伴的關系，怎樣協(xié)調好企業(yè)發(fā)展與社會的關系等等。企業(yè)文化無影無形，卻已滲透到企業(yè)的每個角落，浸潤著企業(yè)的每一個細胞，讓人隨時隨處都能感受到它的存在。
被稱為“經營之神”的松下幸之助認為，對于一個企業(yè)來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等都是重要因素，但是最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上才能真正有效地使人員、技術和資金發(fā)揮作用。
2、企業(yè)文化是增強合作意識，鍛造團隊精神的利器
孟子曰，“天時不如地利，地利不如人和”，“人和”是成功的第一要義。表現在企業(yè)的運作上，“人和”即為團隊精神。“人和”環(huán)境來自于“以人為本”的企業(yè)文化。
“以人為本”是企業(yè)文化戰(zhàn)略的靈魂和主旋律，其基本內涵是：人是企業(yè)活動的中心、企業(yè)治理的中心，企業(yè)治理應當著眼于激發(fā)人的創(chuàng)造力，開發(fā)人的潛能，企業(yè)的任務是提高員工的社會責任感和使命感，使企業(yè)成為命運共同體。
在企業(yè)文化建設中，堅持“以人為本”，要求在企業(yè)治理實踐中必須以人為中心，關心人、愛護人、尊重人、培養(yǎng)人;通過先進文化塑造人，挖掘人的文化潛力，發(fā)揮人的主體作用，調動人的主體性和自覺性，最大限度地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。
3、通過構建企業(yè)文化激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性
現代企業(yè)理論認為，企業(yè)不是冷冰冰的機器的組合，而是布滿人文氣息的團體。員工不再是工業(yè)社會之初死板的機器人，也不再是工業(yè)社會發(fā)展階段的單純的行為人。知識經濟背景下的員工有著獨立的思考能力、活躍的價值取向的思想人。企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新需要員工富有活力的思維來保障。
以人為本、服務于人，是知識經濟時代企業(yè)的主流價值取向，是知識經濟社會發(fā)展的基點和根本目的，也是知識經濟時代企業(yè)的立身基礎。企業(yè)治理就是要以人為中心，重視人、尊重人、培養(yǎng)人，充分調動人的積極性，發(fā)揮人的作用。在企業(yè)文化建設中，人的因素滲透著并主導著企業(yè)文化各子系統(tǒng)，是企業(yè)文化建設的核心。
四、結語
企業(yè)文化的建設對于一個企業(yè)而言其作用是毋庸置疑的，其主要表現在員工之間、干群之間的有效溝通和充分信任。強調企業(yè)是全體員工共同的事業(yè)，加入這一事業(yè)是難得的緣分，在共事過程中，要知無不言，言無不盡。同事之間，領導與下屬之間提倡“講真話、講實話”的處事風格和做人態(tài)度。只要是真話、實話就提倡，而不論其“對”與“錯”。同時果斷反對相互猜疑、撥弄事非、造謠惑眾、破壞團結的惡習。積極在民主生活會上開展批評與自我批評，率先垂范，講真話、講實話，及時溝通，相互補臺。企業(yè)內部互信機制牢固建立起來，干部之間、干群之間的關系也更加融洽和諧，有力地促進了干事創(chuàng)業(yè)的群體合力的形成。
