總裁出差不坐頭等艙、公司領導年薪“地板”價、客戶經理年薪百萬元……在國內109家券商中，聯訊證券的“另類”令人印象深刻。
不過，在聯訊證券總裁李翊看來，這些“另類”特征恰恰是聯訊證券“好人”文化的直接體現。
這種文化對聯訊證券的歷史發(fā)展影響頗巨。
其中一個明顯的例證就是，在節(jié)省、不貪圖奢華的企業(yè)文化，亦即“好人”文化的支撐下，作為全國所剩不到10家的純經紀業(yè)務券商之一，聯訊證券不但能夠生存下來而且還日益“健壯”。
“好人”治理
2001年，受公司彼時的股東委派，李翊空降惠州，任聯訊證券總經理。徐剛則在早前一年出任聯訊證券董事長一職。自那以后，這對搭檔在聯訊證券一呆就是近12個年頭。
“我剛剛進入聯訊證券時，在惠州租房加上購買冰箱、電視機、空調等家電，費用達3萬元。但就是這3萬元的費用，自己還是感覺太貴，后來決定不租了，節(jié)省一點。”李翊坦言，“回顧過去，我覺得最關鍵的是我們沒有‘消費’這個公司。管理團隊能以身作則，并且是踏踏實實想干點事情的。”
此外，為了節(jié)省人力成本，李翊入職不久就裁掉了不少員工。“曾經有員工因不滿被裁，跟我在辦公室里一起辦公了一個多星期。”李翊感嘆道，“沒有辦法，我是為留下來的員工著想。”
李翊解釋稱，所謂“好人”文化，其實就是節(jié)省、不貪圖奢華的文化。“比如我出差從不坐飛機頭等艙，住酒店時洗衣服的錢也是自掏腰包。”
由于對經營成本進行嚴格控制，聯訊證券的整體薪酬水平位于證券行業(yè)的中下水平。
“2003年前后，很多券商客戶經理每月5000元還嫌少，而聯訊證券惠州兩個營業(yè)部的老總月工資僅有3500元，那時營業(yè)部老總最大的愿望就是年薪能達到12萬元。”李翊回憶道。
聯訊證券低成本運營，對于員工的忠誠度絕對是個考驗。“我們看重的是未來。”聯訊證券客戶經理張小素對此回應稱。李翊則解釋，“在‘好人’理念的支撐下，目前聯訊證券聚攏了一批人，氛圍是足的，人氣是夠的。”
不過，聯訊證券在保護員工利益方面可謂不遺余力。據李翊介紹，聯訊證券極力主張保護一線營銷人員的客戶資源，絕不“割韭菜”(即公司搶奪員工的客戶資源)，目前在聯訊證券任職5年以上的客戶經理大有人在。
小券商大雄心
經過10多年的積累，聯訊證券以超常規(guī)的速度實現了網點的擴張，營業(yè)部數量由10家猛增至23家。展望未來，聯訊證券也在努力向全牌照券商努力。
在信息技術(IT)先行的理念指導下，聯訊證券耗資2000萬元，啟動并完成“兩地三中心”的信息系統(tǒng)建設。據介紹，該信息系統(tǒng)按照50家網點規(guī)模和全牌照業(yè)務中心的模式投建，公司總部的機房擁有800臺服務器的容量，在全國中小券商中屬于一流。與此同時，在經過5年的努力后，聯訊證券去年還拿到了“95564”的電話咨詢平臺，有利于更好打造公司的咨詢平臺。
然而，對于即將啟動業(yè)務擴張的聯訊證券來說，未來的挑戰(zhàn)也顯而易見。除了啟動新業(yè)務本身就蘊藏著風險之外，李翊最為擔心的還是文化的磨合。
李翊坦言，“公司業(yè)務擴張肯定需要引進人才，引進人才就得支付給別人市場化的薪酬，甚至要高于市場化的薪酬，不然引進來的人未必是人才，反而有可能變成負擔。因此，引進人才的待遇該如何確定，現有員工的薪酬體系要不要變，屆時這些事項都要經歷考驗。”
對于證券機構未來的發(fā)展道路，李翊認為，中小券商要有所為有所不為，力爭在自己擅長的領域做到極致，而如若遭遇經營風險，未來就將有被兼并的風險。
