得道多助，失道寡助，出自《孟子。公孫丑下》：“得道者多助，失道者寡助。寡助之至，親戚畔之;多助之至，天下順之。”解釋：道義;寡：少。站在正義方面，會得到多數(shù)人的支持幫助;違背道義，必陷于孤立。孟子是我國戰(zhàn)國時期著名的思想家、政治家、教育家。他繼承孔子的學(xué)說，在政治上主張實行“仁政”，提出人與人之間要相親相愛，君主要“與民同樂”，他希望人們能安居樂業(yè)，生活有保障。
企業(yè)文化建設(shè)也是這樣的，優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司有著積極的促進作用，企業(yè)文化通過搜集、整理、選擇、加工，強化其復(fù)制能力，使之方便于復(fù)制和傳播，也讓人樂于接受。這對提升對于企業(yè)共同價值觀念、共同思維方式和共同行事習(xí)慣要求表達的藝術(shù)性有著積極的推動作用。
21世紀以來，企業(yè)文化這個主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來好的收益，比如方太集團提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹立了很好的情感形象。但是，企業(yè)文化不是點金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱、商標、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來說，它曾是20世紀80年代后期中國企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來多少實際的好處。
然而，企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語，還需要我們做很多深入細致的科學(xué)研究。筆者在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負責(zé)人聊天，該負責(zé)入主動談到公司核心價值觀的重要性。當(dāng)被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了。”“那具體是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說：“一時還真說不上來。”其實，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因為成功而產(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但無論是如何成功的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。
筆者表示，由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和培訓(xùn)中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機和老總的故事。司機每天早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早;晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴的生活，還有分紅;而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。
那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進不了中國百強;保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不容易。
但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學(xué)講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應(yīng)該會有的!其實大家都是可以做到的。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設(shè)備都拿走了，企業(yè)也實現(xiàn)不了100億。實際清潔工、保安和企業(yè)就是這個關(guān)系。
一個企業(yè)就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多么重要，那么統(tǒng)一的價值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會改變企業(yè)的命運。前不久，筆者了解到，一家企業(yè)招了一名北大的學(xué)生，學(xué)社會學(xué)的。因為一到企業(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個困惑。他問經(jīng)理，他說我?guī)煾得總�月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元，他會不會恨我?經(jīng)理告訴他，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到。為什么?因為有統(tǒng)一的價值觀;因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生;因為員工認識到，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元，但是未來會值6萬、60萬、600萬，6000萬……對于這個很簡單的一個道理，筆者這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因為小孩是我們家庭的希望，他們長大后肯定能成大業(yè)。就是這個道理。
我碰到一個加拿大華人，在大陸投資棉紡廠。他告訴我，他把重慶大學(xué)的學(xué)生招過來，7年招了12個全跑了。我問他給多少錢一個月，他說女同志800，男同志1500，我說那我都跑了。他說想給大學(xué)生多點，但那些主管的工資都只有1500，如果超過了主管，主管們就會跑。我說你錯了，因為你沒有形成文化，沒有建立統(tǒng)一的價值觀。后來這位老板學(xué)了企業(yè)文化，招了很多中國紡織名校的學(xué)生。
