在最近的一次關(guān)于企業(yè)績效管理的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)了這樣一些觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)來自于有一定規(guī)模的企業(yè)的人力資源部門：
——我們公司的績效由總經(jīng)理管，不歸我們；
——我們沒有，也就沒有績效管理了；
——我們不需要績效管理。
——績效管理不就是發(fā)獎(jiǎng)金、評(píng)榮譽(yù)嗎？
每到底，各個(gè)企業(yè)幾乎都開始了周而復(fù)始的績效管理工作，不過，稱其為績效考核則更為準(zhǔn)確。類似這樣每1次、或2次、或4次的績效考核似乎已經(jīng)成為了一些企業(yè)的慣例。這樣的工作大都由人力資源部門負(fù)責(zé)組織、測算，然后報(bào)公司高層批準(zhǔn)。
上述的觀點(diǎn)和現(xiàn)象無不時(shí)刻警示著我們，績效管理到了需要徹底改變的時(shí)候了。
——績效管理的本質(zhì)是什么？一般認(rèn)為績效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績效與目標(biāo)混為一談，失去了績效的本質(zhì)含義。對績效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過程都屬于績效的范圍。具體的說，包括目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、態(tài)度、成果。如果用一個(gè)簡明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績效管理的范圍。由此而言，我們可以說�？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)塑造不斷完成戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)能力。
——由績效管理的本質(zhì)來看，任何企業(yè)都有績效，也都需要績效管理。績效考核只不過是績效管理的一個(gè)工具，并不是績效管理的全部�？梢圆豢己�，但是不可以不管理。發(fā)獎(jiǎng)金和評(píng)榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。
——績效管理必須日�；�。是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營管理活動(dòng)之中了，做為績效管理怎可能每1次，或2次？同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績效表現(xiàn)，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績效的卓越。
——人力資源的角色要發(fā)生變化。人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績效管理的主題是各績效單位的經(jīng)理。
——要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ咭员ＷC績效管理日常化的有效進(jìn)行。具體的工具可以通過對目標(biāo)的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等諸方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。
總之，必須消除績效管理中的誤解和錯(cuò)誤做法，否則，將失去意義。正確的做法就是，將績效管理日常化，并賦予部門經(jīng)理真正的績效管理職能。將人力資源部門的績效管理角色變換為指導(dǎo)者。
