山東加班費計算基數(shù)
加班費支付一直是勞動爭議的一個重點，單位沒有支付加班費的情況，肯定是一種違法行為，職工可以通過勞動監(jiān)察、勞動仲裁、訴訟的方式請求權(quán)利救濟，維護自己的合法權(quán)利。
目前，加班費爭議各種新的情況不斷出現(xiàn)，其中加班費的計算基數(shù)怎樣確定是問題的關(guān)鍵所在，那么加班費的計算基數(shù)到底怎樣確定才合法？筆者就其提出觀點如下。
一、加班費計算違法的幾種情形
1、加班不分時間類型，按小時或日給固定的加班工資。單位對延長工作時間按固定的？元/小時或？元/天計算加班工作。加班的類型不分延長工作時間，按小時工資的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計算加班工資。
2、實行計件工資的，在法定工作時間以外的加班時間，仍然按正常的計件單價計發(fā)加班工資。延長工作時間加班的工資計算，沒有按計件單價的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計算加班工資。
3、實行計件工資的，勞動定額過低，也就是說按單位制定的勞動定額，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動獲得的工資收入低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，即使單位延長工作時間按1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計算加班工資，因其定額本身過低，也造成勞動者加班工資被克扣的情況。這是一種比較隱形的行為，一般不會引起勞動者的注意。
4、基本工資（或固定工資）與實際用來計發(fā)加班工資的基數(shù)不一致，例如某公司職工的基本工資1450元/月，公司計發(fā)加班工資卻以760元/月÷21.75天÷8小時/天=4.37元/小時計算加班工資。用降低小時工資標(biāo)準(zhǔn)的方法，減少加班工資的支付成本，是一種比較普遍的現(xiàn)象。
二、加班費的計算基數(shù)到底怎樣確定才合法？
所謂工資總額，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額�！眹医y(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》進一步說明：“工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其它根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。”按照國家規(guī)定，工資總額主要由下列六個方面組成：一是計時工資；二是計件工資；三是各種獎金；四是各類津貼和補貼；五是加班加點工資；六是特殊情況下支付的工資。故職工的月實得工資應(yīng)當(dāng)是每月發(fā)放的崗位職務(wù)工資，加上考核工資、技能工資、滿勤獎，加上季度獎金的月平均數(shù)，再加上公司用各種形式發(fā)放的其它津貼和補貼。
三、標(biāo)準(zhǔn)工資包括的各種項目
現(xiàn)在用人單位發(fā)放工資的工資表和工資條上分別記載了基本工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）、崗位工資、技能工資、工齡工資、滿勤獎、住房補貼、餐費補貼等等不一的名目，合計的結(jié)果與用來計算加班費基數(shù)的工資數(shù)有很大的差距。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋第五條“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資，下同）和非標(biāo)準(zhǔn)工資（輔助工資，下同）的定義:（一）標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）”的規(guī)定，江蘇省工資支付條例第六十四條規(guī)定：“本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標(biāo)準(zhǔn)，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標(biāo)準(zhǔn)，第二十六條用于計算不予支付月工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：
（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；
職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
單位在沒有與勞動者有事先約定的情況下，加班工資的計算基數(shù)為勞動者本人當(dāng)月工資總額（包括津貼和崗位工資等）扣除獎金后的工資額，但不得低于本人當(dāng)月工資的70%和本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同的有關(guān)約定高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定。
四、加班工資的正確計算方式
根據(jù)國家上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)肯定公司規(guī)定關(guān)于“考核工資不列入計算范圍”、“津貼不算”等有關(guān)公司加班工資的說法和計算都是違反國家規(guī)定的，沒有法律依據(jù)的。根據(jù)勞動部《關(guān)于職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的規(guī)定，職工的日加班工資的正確計算方法應(yīng)當(dāng)是：月實得工資除以21.75，再乘以《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定的加班工資標(biāo)準(zhǔn)，即正常工作時間外加班加點的，乘以1.5；休假日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
五、加班工資的追索時效
如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，則勞動者需要在一定的時效期限內(nèi)向勞動仲裁機構(gòu)提起仲裁要求用人單位支付，否則將不到法律的有效救濟。
2015年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！�
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條實際上是包含著三層意思：首先如果是在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，則勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制；其次，如果是勞動關(guān)系已經(jīng)結(jié)束之后，那么勞動者向勞動爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資，則必須在一年內(nèi)提出；最后，在勞動關(guān)系結(jié)束后的一年內(nèi)，如果勞動者主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟、或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。
