文件依據(jù)
滬勞保發(fā)(1995)83號
滬勞保保發(fā)(2000)14號
滬勞保綜發(fā)(2003)2號
一、病假待遇
疾病休假工資標準：
職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);
2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);
3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);
4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);
5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。
疾病救濟費標準：
職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：
1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);
2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);
3、連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。
注：
職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。
職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。
職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。
企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。
二、病假工資基數(shù)的確定
在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數(shù)除以發(fā)生當月的計薪日。
1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
上海市勞動保障局
2004年11月1日
上海市勞動和社會保障局
關于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知
滬勞保保發(fā)（2000）14號
各有關委辦、各主管局、控股(集團)公司，各區(qū)、縣勞動局：
為了保障本市企業(yè)職工疾病休假期間的基本生活，根據(jù)國家有關規(guī)定，經(jīng)研究決定自2000年4月1日起：
一、企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。
二、企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。
特此通知。
上海市勞動局
關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知
滬勞保發(fā)（95）83號
各主管局(集團公司)、國資公司，各區(qū)、縣勞動局：
為加強企業(yè)職工疾病和非因工負傷休假管理，保障職工疾病休假期間的基本生活，依照《中華人民共和國勞動保險條例》，現(xiàn)對有關問題通知如下：
一、建立、健全勞動能力鑒定制度，維護企業(yè)和職工的合法權益。
企業(yè)應根據(jù)《上海市職工勞動能力鑒定工作暫行辦法》，建立、健全勞動能力鑒定委員會(小組)定期對長休假職工進行勞動能力鑒定，實事求是地安排職工休息、治療、復工或適當調整工種。對職工疾病中的疑難、爭議的案件應及時呈報企業(yè)所在地的區(qū)、縣勞動能力鑒定委員會。
二、堅持和完善企業(yè)職工的疾病、非因工負傷休假和復工辦法。職工疾病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的，應根據(jù)企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，由企業(yè)勞動能力鑒定委員會(小組)作出鑒定，報企業(yè)行政批準，并書面通知職工。
三、職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。
四、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發(fā);連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。
職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。
本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。
五、職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%。企業(yè)月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。
職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。
六、企業(yè)可根據(jù)本通知精神，結合企業(yè)實際情況，制定企業(yè)職工疾病和非因工負傷管理辦法。企業(yè)現(xiàn)行的職工疾病、非因工負傷休假期間的待遇計發(fā)辦法高于本通知規(guī)定的，可繼續(xù)保留。
七、本通知自一九九五年十月一日起執(zhí)行。
一九九五年九月二十九日
幾個法規(guī)依據(jù)下病假工資計算的思考
什么是連續(xù)病假?什么是制度工作日內的病假?不同病假狀態(tài)下的工資到底如何計算?為什么一個日常操作的“簡單”的問題會成為近期眾多企業(yè)的咨詢熱點?企業(yè)的困惑引起了我的思索和關注。本人希望此篇文章能拋磚引玉，以求各位同仁的意見，為企業(yè)在病假工資的計算上有一個明確的操作口徑而盡力。
一、幾個法規(guī)依據(jù)的計算結果所存在的矛盾，引發(fā)了企業(yè)的操作困惑：
(一)目前本市在病假工資的計算依據(jù)中的法規(guī)狀況：
目前本市在計算病假工資所依據(jù)的有效文件主要有三個文件：
1、原上海市勞動局于1995年9月29日發(fā)布的滬勞保發(fā)(95)83號《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》(以下簡稱“83號文”)
2、上海市勞動和社會保障局于2003年1月17日發(fā)布的滬勞保綜發(fā)(2003)2號《上海市企業(yè)工資支付辦法》(以下簡稱“2號文”)
3、上海市勞動和社會保障局于2000年3月14日發(fā)布的滬勞保保發(fā)(2000)14號《關于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》(以下簡稱“14號文”)
(二)法規(guī)對病假工資的計算規(guī)定，其結果使企業(yè)產(chǎn)生困惑：
三個法規(guī)中“14號文”僅規(guī)定了最低病假工資或疾病救濟費的標準，與另外兩個文件不發(fā)生關聯(lián)，企業(yè)在操作上無異議。
產(chǎn)生問題的是“83號文”和“2號文”中就病假工資計算的規(guī)定：“83號文”中的連續(xù)病假計算結果和“2號文”中的制度工作日內病假的計算結果發(fā)生矛盾：
1、依據(jù)“83號文”規(guī)定所計算的結果：
該文第四條規(guī)定：“職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)：連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發(fā);連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)�！�
“職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)�！�
“本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算�！�
按該文件的規(guī)定計算，則產(chǎn)生以下情況：
[例如一]：某職工實得工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月病假5天，則職工該月的病假工資計算如下：
應扣病假工資=1500元×70%×80%÷20.92×5天=200.76元
該職工當月工資=1500元一200.76元=1299.24元
[例如二]：某職工實得工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月整月病假，則職工該月的病假工資計算如下：
該職工當月工資=1500元×70%×80%=840元
[例如三]：某職工連續(xù)病假7個月，其第7個月的病假工資計算如下：
該職工當月工資=1500元×70%×60%=630元
根據(jù)規(guī)定，該630元不到本市最低工資標準，該職工當月的工資為690元。
2、依據(jù)“2號文”規(guī)定所計算的結果：
該文第十四條第二款規(guī)定：“在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)，除以發(fā)生當月的計薪日。計薪日是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日�！�
該文第九條有關“基數(shù)”的確定有4種，第一，勞動合同約定的工資標準(有勞動合同的約定為條件);第二，集體合同確定的工資標準(集體合同高于勞動合同為條件);第三，工資集體協(xié)議的工資標準(勞動合同，集體合同均無約定為條件);第四，本人正常出勤月工資的70%(沒有其他約定為條件)。
[例如四]：某職工合同約定的工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月病假5天(3月份制度工作日為23天)，則職工該月的病假工資計算如下(與上例條件相同)：
應扣病假工資=1500元÷23天×5天=326元
該職工當月工資=1500元-326元=1174元
[例如五]：某職工合同約定的工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，在2006年3月整月病假(3月份制度工作日為23天)，其該月的病假工資計算如下：
應扣病假工資=1500元÷23天×20?92=1364元
該職工當月工資=1500元-1364元=136元
根據(jù)規(guī)定，該630元不到本市最低工資標準，該職工當月的工資為690元。
3、計算結果的差異引發(fā)操作上的困惑：
按上述計算，在相對同等條件下，產(chǎn)生以下差異：
(1)職工在制度工作月內病假(例如一、四)，其計算結果不同：
◆按“83號文”操作，職工每天應扣病假工資40?15元(例如一)。
●按“2號文”操作，職工每天應扣病假工資65?22元(例如四)。
(2)職工整月病假的(例如二、三、五)，其計算結果也不同：
◆按“83號文”操作，職工3月份的病假工資為1174元(例如二)。
◆按“83號文”操作，職工3月份已經(jīng)連續(xù)病假超過6個月的，該職工當月病假工資為630元(例如三)。
●按“2號文”操作，職工3月份的病假工資為136元(例如五)。
以上數(shù)據(jù)表明：“83號文”的計算結果明顯高于“2號文”，這樣一個問題產(chǎn)生，即到底按哪一個文件作為計算病假工資的依據(jù)?假如按“2號文”執(zhí)行，那么與“83號文”內容基本一致的《勞動保險條例》發(fā)生沖突。假如按“83號文”執(zhí)行，那么不符合“新法優(yōu)于舊法”的“從新從優(yōu)”原則。在這二個文件的“沖突”下，企業(yè)的困惑是有道理的。對此，本人認為：在二個文件共存的條件下，如果從不同的病假狀態(tài)角度去研究這二個文件，就不難看出二個文件所指向的病假各有不同。按“83號文”的指向是針對連續(xù)病假6個月以內或超過6個月的病假狀況�！�2號文”的指向是針對制度工作日內的病假狀況。二個不同的病假狀況，維系了二個文件的存在。那么，到底什么是連續(xù)病假?什么是制度工作日內的病假?2個有效的法規(guī)如何操作?
二、由企業(yè)的提問所引出的二個思考：
(一)對“連續(xù)病假”和“制度工作日內病假”的見解：
1、連續(xù)病假是指“整月連續(xù)病假”：
“83號文”的主題是針對職工疾病休假所作出的專項規(guī)定。該文第四條中所指的“連續(xù)病假”，從其字面上和其本意上去理解，本人認為：是指職工不間斷的、連續(xù)的整月病假。假如從相反的意思去理解，則無法操作。因為如何去確定6個月內或6個月外的起始點，任何人都無法去判定。只有理解為“整月病假”，才能使該文件具有操作性。
“83號文”以連續(xù)工齡作為打折比例，特別對于連續(xù)工齡在8年以上的老職工予以100%或60%的保障，體現(xiàn)了我國勞動政策以“保障職工生活水準”的立法原則。同時，該文件與《勞動保險條例》的規(guī)定為一致。
2、制度工作日內的病假是指“不滿一個月的或間斷性病假”：
“2號文”的主題是針對職工工資所作出的專項規(guī)定。該文第十四條第二項中規(guī)定的“在制度工作日內”，從其字面和本意上去理解，本人認為，應當指職工在每月工作日的數(shù)天病假，而不是指整月病假。因為，按該文的規(guī)定，職工工資是按月結算、按月必須支付。這種“按1個月”為結點的核算規(guī)定，對“制度工作日內”的理解為“1個月內的病假”，這是其一。
其二，《勞動保險條例》依然有效，“83號文”未被廢止。立法者不可能不考慮到這一點。在連續(xù)病假有前二個文件的明文規(guī)定，以及依然適用的前置條件下，“2號文”還作出制度工作日內的病假，其本意是指“一個月內的數(shù)天病假�！�
其三，假如將“制度工作日內”理解為包括“整月病假”在內的，那么按該文的計算公式來看，職工如發(fā)生整月病假的，其工資將會很低。這種結果顯然不是“2號文”的立法本意。所以，本人認為，該“制度工作日內”病假是指“不滿1個月”的間斷性的數(shù)天病假。
(二)對于“連續(xù)工齡”和“本單位連續(xù)工作年限”的見解：
由于“83號文”在計算連續(xù)病假工資時的比例，根據(jù)職工不同的連續(xù)工齡結算，由此而帶來連續(xù)工齡和本單位工作年限的區(qū)別問題，本人認為：連續(xù)工齡是職工自參加工作起的連續(xù)工作時間。本單位的連續(xù)工作年限是職工進同一用人單位的連續(xù)工作時間，這與連續(xù)工齡存在一定的區(qū)別：
1、起算點不同：
連續(xù)工齡是從職工參加工作為起算點，本單位工作年限是以職工進單位工作為起算點。
2、計算工齡的方法不同：
連續(xù)工齡不僅限于一個單位的工作時間，其包括職工在其他單位的工作時間，而本單位的工作年限的計算只限于同一個單位的工作時間。
三、病假工資計算依據(jù)的具體適用思考：
根據(jù)以上觀點，本人認為，在二份文件共同適用的條件下，職工病假工資的計算適用按以下原則操作：
(一)職工連續(xù)病假在6個月以內的(這里指整月病假)，適用“83號文”第四條第一款的規(guī)定執(zhí)行。
(二)職工連續(xù)病假超過6個月的(這里指整月病假)，適用“83號文”第四條第二款的規(guī)定執(zhí)行。
(三)職工病假期間(這里指整月病假)，其病假工資高于本市上年度月平均工資的，適用“83號文”第五條第二款的規(guī)定執(zhí)行。
(四)職工在制度工作日病假的(這里指一個月內的數(shù)天病假)，適用“2號文”第十四條第二款的規(guī)定執(zhí)行。
(五)職工在病假期間(這里包括連續(xù)病假及制度工作日病假)，其工資低于本市最低工資80%的，按“14號文”的規(guī)定執(zhí)行，該標準不包括個人應繳納的各種社會保險。
(六)關于病假工資的基數(shù)確定，按“2號文”第九條第一款、第二款、第三款的規(guī)定執(zhí)行。
四、關于職工病假工資的具體計算操作：
1、職工連續(xù)病假在6個月以內的(整月病假)，其月工資的計算按如下公式操作：
2、職工連續(xù)病假超過6個月的(整月病假)，其月工資的病假救濟費計算按如下公式操作：
注：①這里的連續(xù)工齡不是指本單位的工作年限，而是指職工自參加工作后的工作年限。②以上二種計算結果，如發(fā)生其工資高于本市上年度月平均工資的(自2006年2235元/月)則可以按本市上年度月平均工資為標準支付。
3、職工在制度工作日病假的(一個月內數(shù)天病假)，其按天數(shù)計算的病假工資扣除計算，公式如下：
以上的思考和見解，本人誠摯地希望同仁們的指正!
(摘自《上海勞動保障信息》第8期 作者朱建明)
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定
第一條 為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。
第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。
第六條 企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。
第七條 企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
第八條 醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。
第九條 本規(guī)定自一九九五年一月一日起施行。
