在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企事業(yè)單位臨時(shí)聘用的短期務(wù)工者叫“臨時(shí)工”。雖說是短期，但也有不少務(wù)工者背著“臨時(shí)工”的名，同工不同酬地干了十幾甚至二十幾年。1995年，《勞動(dòng)法》實(shí)施后，在法律意義上，“臨時(shí)工”這個(gè)稱謂已經(jīng)消失，取而代之的只有合同期限長(zhǎng)短之分。
相較于長(zhǎng)期合同工種而言，用工單位為了節(jié)省開支，給予短期務(wù)工者的保障相對(duì)較弱。新修訂的《勞動(dòng)合同法》于今年7月1日正式實(shí)施，新版勞動(dòng)法規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”。在此，本報(bào)特請(qǐng)兩位律師詳解短期務(wù)工者如何通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益。
案例1. 勤工儉學(xué)不算就業(yè) 無法要求工傷賠償
2012年6月中考結(jié)束后，剛初中畢業(yè)的白銀學(xué)生張某到白銀某企業(yè)打工，結(jié)果在工作期間不慎造成手部嚴(yán)重受傷，后該企業(yè)承擔(dān)了張某的治療費(fèi)用。出院后，張某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)工傷仲裁，被以與企業(yè)未形成勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕。仲裁無果后，2013年5月，張某向平川區(qū)法院提起訴訟，要求確認(rèn)與該企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)查，張某到被告企業(yè)打工時(shí)的身份是學(xué)生，根據(jù)1995年8月4日勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第12條之規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”。因此，在校學(xué)生假期打工不受勞動(dòng)法的保護(hù)。判決后，辦案法官告知張某可依據(jù)侵權(quán)責(zé)任法及相關(guān)民事法律法規(guī)，及時(shí)向法院提出人身損害賠償，而不是要求工傷賠償。
案例2. 十年同工不同酬 訴訟獲補(bǔ)38萬元
2000年7月，朱先生被自己服務(wù)的公司(分公司)派遣到公司上級(jí)單位即鶴壁山城區(qū)某公司(總公司)上班�？偣静⑽磁c朱先生簽訂相關(guān)勞務(wù)合同。2007年至2009年，朱先生的工資單顯示：他的月平均實(shí)發(fā)工資分別是434元、545元、541元;2010年1月至9月，朱先生平均實(shí)發(fā)工資544元。而同期，總公司正式工的工資則在2900元至3400元之間。朱先生認(rèn)為，工作期間，總公司不按同工同酬規(guī)定給其合理工資待遇，支付的工資也未達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。向總公司多次協(xié)商未果后，2012年10月，他將自己的遭遇反映給勞動(dòng)仲裁部門。
2012年10月，勞動(dòng)仲裁部門作出裁決，要求總公司支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工資差額27萬余元;支付朱先生2008年1月至2010年8月雙倍工資差額11萬余元;為朱先生補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)金近6萬元�？偣窘拥讲脹Q后，將朱先生及其下屬公司起訴到法院。2004年10月，朱先生由分公司派遣到總公司工作。2010年10月，總公司將朱先生辭退。朱先生在被分公司派到總公司期間，未與總公司簽訂合同建立勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)求法院判令撤銷勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決的請(qǐng)求。
法院最終判決，總公司為朱先生補(bǔ)發(fā)2000年7月22日至2010年10月同工同酬工資差額27萬余元;并為朱先生補(bǔ)發(fā)2008年1月至2010年8月兩倍工資差額11萬余元。
案例3. 臨時(shí)工上班路上摔傷 獲賠87萬余元
63歲的楊某臨時(shí)受雇，為六安市一家公司搭建自行車棚，上班路上不慎摔傷，當(dāng)事企業(yè)以老楊受雇于帶班班長(zhǎng)為由拒絕賠償。日前，法院判決當(dāng)事企業(yè)承擔(dān)賠償87萬余元。
2011年7月10日早晨6時(shí)40分左右，老楊騎電動(dòng)車到公司搭建自行車棚，進(jìn)公司大門不遠(yuǎn)摔倒身受重傷。經(jīng)診斷為頸椎骨折、頸脊髓損傷伴完全性癱瘓等。老楊的傷情經(jīng)司法鑒定為一級(jí)傷殘。
庭審中，安徽飛天管業(yè)有限公司認(rèn)為，楊某是勞務(wù)市場(chǎng)雇用的臨時(shí)雜工，且在上班路上受傷;楊某受雇于帶班班長(zhǎng)李某，與該公司未簽訂勞動(dòng)合同，因此不存在勞務(wù)關(guān)系，拒絕賠償。法院認(rèn)為，楊某是被告公司臨時(shí)雇員，由公司發(fā)放工資，雖未簽訂勞動(dòng)合同，但原、被告間雇用關(guān)系明確。原告已年滿63周歲，傷殘賠償金年限按17年計(jì)算。依法判決被告安徽飛天管業(yè)有限公司賠償原告楊某醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、傷殘賠償金、鑒定費(fèi)、交通費(fèi)、精神損害撫慰金合計(jì)87萬余元。
拓展閱讀：
主持人：本報(bào)記者 趙野
嘉賓：甘肅農(nóng)民工法律維權(quán)工作站律師 林磊，甘肅勇盛律師事務(wù)所律師 張維林
主持人：什么是“臨時(shí)工”?在法律上對(duì)此有什么相關(guān)規(guī)定?
張維林：“臨時(shí)工”的稱謂，本身是一個(gè)歷史性的詞匯。曾是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，區(qū)別于當(dāng)時(shí)的長(zhǎng)期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業(yè)單位臨時(shí)聘用的短期務(wù)工者，也包含事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)里的非在編人員。由于身份的差別，臨時(shí)工與固定工之間的各項(xiàng)待遇福利差別都相應(yīng)較大。隨著社會(huì)的進(jìn)步，臨時(shí)工這種與“同工同酬”相背離的用工方式勢(shì)必遭到擯棄。早在1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施后，法律意義上已無臨時(shí)工、正式工之區(qū)分，只有合同期限長(zhǎng)短之分，用人單位用工必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不能以臨時(shí)崗位為由拒簽。如果是在臨時(shí)崗位用工可以在勞動(dòng)合同期限上有所區(qū)別，比如選擇與勞動(dòng)者簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或非全日制用工合同”。
林磊：勞動(dòng)保障部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于臨時(shí)工等問題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中明確規(guī)定：《勞動(dòng)法》實(shí)施以后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對(duì)于正式職工而言的臨時(shí)工名稱已經(jīng)不復(fù)存在。
在此，有必要再次強(qiáng)調(diào)一下的就是，現(xiàn)在所謂的“臨時(shí)工”其實(shí)應(yīng)為短期務(wù)工者，只有合同期限長(zhǎng)短的區(qū)別，務(wù)工過程中沒有勞動(dòng)權(quán)益上的不平等。據(jù)此，所謂“臨時(shí)工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據(jù)。
主持人：為什么“臨時(shí)工”至今仍然普遍存在?有什么樣的法律風(fēng)險(xiǎn)?
林磊：“臨時(shí)工”作為一種社會(huì)現(xiàn)象由來已久，雖然往往沒有編制，但用人單位又有機(jī)動(dòng)用工的需求。為了降低用工成本，用人單位比較青睞所謂的“臨時(shí)工”的模式;而從勞動(dòng)者角度來看，往往為了實(shí)現(xiàn)就業(yè)，出現(xiàn)了不得不選擇“臨時(shí)工”的就業(yè)形態(tài)。顧名思義，“臨時(shí)工”往往勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，也不規(guī)范，相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益易遭受侵害，同工不能同酬的現(xiàn)象極為普遍。待遇低，福利差，勞動(dòng)保護(hù)水平低成為常態(tài)。一旦面臨經(jīng)營(yíng)困難，臨時(shí)工勢(shì)必成為最早被解除勞動(dòng)關(guān)系的人群。
張維林：如何把紙上的權(quán)利落實(shí)到實(shí)際中去，需要各方面共同努力。一是進(jìn)一步細(xì)化同工同酬標(biāo)準(zhǔn);二是企業(yè)應(yīng)自覺遵守法律規(guī)定;建立勞務(wù)派遣工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制;三是切實(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁;四是充分發(fā)揮工會(huì)組織作用。即使如此，因?yàn)橥げ荒芡暌彩箘趧?wù)派遣模式屢遭詬病。今年7月1日實(shí)施的新修訂后的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣內(nèi)容作了更加嚴(yán)格的要求后，原來的勞務(wù)派遣模式又有向勞務(wù)外包模式演進(jìn)的趨勢(shì)。這里需要特別提示的是轉(zhuǎn)變成為勞務(wù)外包模式不一定必然導(dǎo)致勞動(dòng)者合法權(quán)益受損，但必須以規(guī)范為(博客,微博)前提。只要原用人單位發(fā)生變化，勞動(dòng)者完全有權(quán)主張因解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)由單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
主持人：基于目前現(xiàn)狀，兩位嘉賓對(duì)不得不選擇短期務(wù)工的勞動(dòng)者有什么樣的建議?用人單位對(duì)機(jī)動(dòng)用工、靈活用工的追求可否通過勞務(wù)外包實(shí)現(xiàn)?
林磊：首先，力求勞動(dòng)合同書面化，以便明確界定雙方的權(quán)利義務(wù)。避免發(fā)生糾紛后對(duì)法律關(guān)系的認(rèn)識(shí)分歧，這與《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨和本意一致;其次，短期務(wù)工者對(duì)工資報(bào)酬福利等必須約定明確，尤其要刻意強(qiáng)調(diào)工資支付周期最長(zhǎng)不得超過一個(gè)月，甚至可以協(xié)商日付工資。藉此可以防范欠薪風(fēng)險(xiǎn);其三，考慮到短期務(wù)工符合用人單位機(jī)動(dòng)用工的需求，且往往社會(huì)保險(xiǎn)(放心保)參保不規(guī)范。一般來說，短期務(wù)工的勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)可以體現(xiàn)略高，即短期務(wù)工的工資標(biāo)準(zhǔn)理當(dāng)略高于長(zhǎng)期務(wù)工的穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的情形。
張維林：接受勤工儉學(xué)、實(shí)習(xí)生的單位和學(xué)生家長(zhǎng)或者學(xué)生所在的學(xué)校，在事先要作出明確約定，將如果發(fā)生問題如何解決、如何分清責(zé)任等內(nèi)容，都反映到具體的約定條款中去。一旦發(fā)生糾紛，雙方按協(xié)議約定解決。案例1中的學(xué)生張某，在勤工儉學(xué)中出現(xiàn)身體傷害，就可以通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益，若有前期約定，按約定處理，若無，雙方可再溝通解決。
就用工單位使用勞務(wù)外包，需要注意以下幾點(diǎn)。首先，非主營(yíng)業(yè)務(wù)適度予以外包本身符合機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率提高的要求，對(duì)用人單位來說，不失為一種選項(xiàng)。外包對(duì)勞動(dòng)者來說本來也不是壞事。前提必須是規(guī)范外包形式，那種名為外包，實(shí)為派遣的變相行為往往還會(huì)侵害勞動(dòng)者權(quán)益;其次，有效的外包，既可降低成本又可提高效率。但必須指出外包的做法可能帶來單位控制力下降的弊端，實(shí)踐中，用人單位可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況具體分析、慎重判斷評(píng)估后予以決策。
