一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關(guān)系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會授權(quán)或同意確定高管人員的聘任期限與職責(zé)要求，發(fā)放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權(quán)利義務(wù)明確、內(nèi)容詳細的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實踐中大多數(shù)公司以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標責(zé)任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關(guān)系，并約定勞動報酬。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式復(fù)雜，在合同履行過程中極易產(chǎn)生紛爭。
對上述以各種不同形式呈現(xiàn)的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。法律思而學(xué)小編以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要善于綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發(fā)展，勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應(yīng)該從實質(zhì)上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認雙方已建立勞動關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。
用人單位與高層管理人員如何簽訂勞動合同
1、企業(yè)工會主席
原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》、勞動部《實施勞動法中有關(guān)勞動合同問題的解答》規(guī)定，工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按照有關(guān)規(guī)定辦理。原勞動部(1996)122號文規(guī)定，企業(yè)工會主席作為勞動者，也應(yīng)當與用人單位簽訂勞動合同。但考慮到勞動制度轉(zhuǎn)軌時期的實際情況，在訂立勞動合同的方式上，對尚未訂立勞動合同的工會主席，可以和黨委書記、廠長、經(jīng)理一樣，與企業(yè)的上級主管部門簽訂勞動合同。
2、企業(yè)黨委書記
企業(yè)黨委書記可以參照上述工會主席引用的部委規(guī)章適用。
3、廠長、經(jīng)理
根據(jù)勞動部《實施勞動法中有關(guān)勞動合同問題的解答》的規(guī)定，廠長、經(jīng)理由其上級主管部門聘任(委任)的，應(yīng)與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)當根據(jù)公司法中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的有關(guān)規(guī)定，與董事會簽訂勞動合同。
4、派出到合資、參股單位的職工
根據(jù)勞動部(1995)309號文件規(guī)定，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。
5、租賃、承包企業(yè)
租賃經(jīng)營、承包經(jīng)營的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工簽訂勞動合同時，該企業(yè)仍然為用人單位一方。根據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)與勞動者訂立勞動合同。
6、非在崗職工
根據(jù)勞動部勞部發(fā)(1995)309號和勞部發(fā)(1996)354號文件規(guī)定，用人單位應(yīng) 與其富余人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學(xué)人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同。但其勞動合同內(nèi)容與在崗人員可以有所區(qū)別，雙方經(jīng)協(xié)商一致可以就某些條款作出變更，或就不在崗期間的有關(guān)事項在勞動合同中作出規(guī)定或約定或就有關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項協(xié)議。
小編提醒您，管理人員簽訂勞動合同的常見注意事項有以下幾點：
1、聘任和解聘的問題
對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規(guī)定的，如依照公司法規(guī)定未經(jīng)用人單位董事會的決議，用人單位是無權(quán)直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規(guī)定明確，以便和普通員工的勞動合同區(qū)別開來。
2、加班費問題
對于高級管理人員來說，其工作性質(zhì)是與普通勞動者不同的。在實務(wù)中，經(jīng)常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，所以用人單位在簽訂勞動合同時應(yīng)注意解決這個問題。
3、保密條款
由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業(yè)秘密，所以為了防止高級管理人員將商業(yè)秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，并且對違反保密條款時應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做好約定。
4、競業(yè)限制條款
競業(yè)限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或在與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據(jù)實際情況添加競業(yè)限制條款。
