績效考核管理辦法.如何績效考核
【案件】
小韋是一位85后的年輕女子，開庭時她是挺著大肚子來的。此時，我才知曉她是一位孕婦。據(jù)庭前查閱的卷宗材料顯示，是她因被公司單方辭退而申請仲裁，要求繼續(xù)履行原勞動合同。
通過庭審調(diào)查，查實該公司屬家紡行業(yè)，小韋在市場部從事市場媒體推廣工作。雙方簽有三年期的勞動合同，約定試用期3個月。小韋入職即將滿3個月時，公司領(lǐng)導(dǎo)認為其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對崗位的要求存在很大的差距，便以小韋試用期評定不符合錄用條件為由，決定解除與小韋的勞動關(guān)系。
如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以解除雙方之間的勞動合同，由用人單位負舉證責任。
公司提供了小韋自書的工作總結(jié)，證明小韋在參與推廣的活動中，吸引微信粉絲的增長數(shù)量未達到預(yù)期。公司另提供了微信后臺網(wǎng)頁截圖和公眾號后臺閱讀量網(wǎng)頁截圖，證明小韋在職期間粉絲增長數(shù)量不足100人，每天公眾號閱讀量達不到行業(yè)標準的30%。
小韋對公司提供的證據(jù)真實性均無異議，但認為公司統(tǒng)計方式不合理，數(shù)據(jù)不精準，微信營銷的KPI考核標準系2013年度的考核標準，2015年度已有新的KPI考核標準替代。但小韋對其上述主張并未提供新的證據(jù)予以反駁。庭審結(jié)束后，經(jīng)過數(shù)小時的調(diào)解工作，公司終于同意在雙方勞動關(guān)系終結(jié)的基礎(chǔ)上進可以給予適當?shù)慕?jīng)濟補償，而小韋卻堅持要求繼續(xù)履行原勞動合同，雙方提出的調(diào)解方案相差甚遠。
準備開始撰寫裁決文書時，我看著桌上這疊厚厚的卷宗，重新整理了一下思緒，認為雙方當事人在舉證方面都存在不足之處，如何判斷令人猶疑。公司未能提供證據(jù)證明曾經(jīng)在招錄小韋時與其明示過具體的錄用條件，但提供的公眾號后臺閱讀量網(wǎng)頁打印件顯示閱讀量確未達到30%。而小韋對公司提供的微信營銷的KPI考核標準并無異議，卻也未就其所述的考核標準已更新提供證據(jù)。小韋又是一名孕婦，這個案件的裁決結(jié)果想必會對她的生活帶來不小的影響，這也令我很糾結(jié)。
抱著試試看的態(tài)度，我還想在調(diào)解工作中有所突破。鑒于上次的調(diào)解工作中，公司只愿意支付經(jīng)濟補償，我首先給小韋打了電話，試圖說服她在對自身生活的實質(zhì)經(jīng)濟保障的層面上考慮接受對方解除雙方的勞動關(guān)系的方案。一小時后，小韋來電表示同意解除勞動關(guān)系，并提出了3個月工資的經(jīng)濟補償。小韋松了口，我頓時感到調(diào)解有望。我隨即聯(lián)系了公司人事，對其曉以利害，公司最終同意支付相當于2個月工資的經(jīng)濟補償。反復(fù)地溝通，雙方終于達成一致意見，一場勞資糾紛就此成功化解。
【案件分析】
這是一起典型的試用期被證明不符合錄用條件解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議糾紛。但是在這起案件中，出現(xiàn)了一個新名詞KPI考核標準。帶著對新問題的疑問，我上網(wǎng)查詢了一下相關(guān)資料。KPI是英文Key Process Indication的縮寫，即企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。
一個部門或者一個事業(yè)部，甚至一個小部門的領(lǐng)導(dǎo)會非常熱衷于管理，確定架構(gòu)、指定誰負責什么、開會、確定KPI、定期考核。有一定的業(yè)績指標，必須完成相關(guān)業(yè)績，參與業(yè)績考核是正當?shù)�，更是必然的。但是如果公司將業(yè)績指標分配到員工身上，尤其是在網(wǎng)絡(luò)營銷部門所分配的業(yè)務(wù)區(qū)域和市場銷售人員的工作范圍產(chǎn)生沖突的情況下，如果沒有一個明確的標準，只是單方面強調(diào)人人必須達成某種業(yè)績指標，則只會導(dǎo)致不必要的內(nèi)耗。因此，設(shè)立相應(yīng)的考核標準，讓考核有比較客觀的依據(jù)可循，應(yīng)當成為員工管理的重點工作。
